Ольга Мартинюк
Emeritus – латинська приставка, яка додається до назв високих академічних посад в англосаксонській і континентальній освітніх традиціях. Нею позначають статус особи, що вийшла на пенсію після тривалої служби, а також роль в інституції, з якою пов’язана попередня наукова кар’єра. Критерії надання статусу Professor Emeritus відрізняються залежно від академічного контексту. Якщо десь достатньо на момент досягнення визначеної вікової межі мати постійний контракт, то в інших випадках статус надається за особливі заслуги чи шляхом голосування. Вікова межа може не збігатися з загальнодержавними нормами. Як правило, емерити не отримують заробітної платні від університету, задовольняючись науковими пенсіями, але за ними зберігається їхній кабінет.
Простір для діяльності професорів-емеритів досить широкий і в той самий час поблажливий до фізичних та ментальних можливостей людей похилого віку. Бадьорі та спраглі до нових наукових звершень беруть участь у конференціях як дискутант(к)и і модератор(к)и, виступають із власними лекціями і курують наукові дослідження молодого покоління. Читання курсів і ведення рутинної освітньо-методичної роботи залишається поза сферою їх обов’язків. Для прикладу, можна назвати відомого історика Віденського університету проф. Андреаса Капеллера, якого завжди можна побачити і почути на публічних заходах, який публікує статті і дає коментарі на історичні теми, залишається відкритим до нових академічних контактів та ідей, але якого навряд чи можна зустріти в університетських стінах у звичний будній день.
В українських академічних середовищах умовою продовження академічної діяльності є не переведення науковців/науковиць в емеритальний статус, а збереження ставки. З кожним перепідписанням контракту ця ставка може зменшуватися до половини, четвертини, чи десятини, однак майже однозначним є те, що як тільки контракт повністю розривається, припиняється й зв’язок старших освітян(ок) зі своїм академічним середовищем. Разом із тим, оплата наукової праці в українських установах звично низька, тож поєднання навіть часткової ставки з науковою пенсією для багатьох є критично важливою стратегією виживання. Навіть за умови наявності власного житла, університетської зарплати в поєднанні з науковою пенсією, з усіма можливими добавками за стаж і наукові заслуги, вистачає тільки на забезпечення базових потреб щоденного побуту. Пенсії в середньому обчислюються в межах 1500-4000₴, зарплата в умовах неповної ставки – в 1000-1500₴ (сума виплат коливається зокрема в залежності від року виходу на пенсію та змін встановленого пенсійного віку). В моменти продовження контракту над пенсіонерами нависає невидима сокира, яка одночасно обриває контакт з науковим середовищем і ставить під питання щоденне виживання.
З іншого боку, за останні десятиліття викладацькі та дослідницькі колективи значно постаріли. Непрямим доказом цього може слугувати низький відсоток аспірантів, що доходять до захисту дисертації. Перспективи працевлаштування у сфері освіти і науки надто скромні, щоб аспіранти були вмотивовані «захищатися» і надалі боротися за вільні вакансії. Низькі зарплати демотивують. Тим часом, для старшого покоління поєднання пенсій із зарплатами дає шанс викладати, не думаючи про роботу на стороні (до якої також не всі конкурентоздатні), тож вони міцно тримаються за робоче місце.
Невідомо, чи «омолодження» наукового колективу входило в задуми Пенсійного фонду і Верховної Ради, однак недавні зміни в Законодавстві вже призвели до масового звільнення з посад освітян(ок) пенсійного віку. Відтепер пенсіонери, які працюють, позбавляються наукових пенсій й отримують натомість звичайні, вдвічі менші; ще 15% соцзабезпечення знімається, якщо освітяни продовжують працювати.Наукові пенсії не знімаються, якщо особа припиняє контракт. Виникла ситуація, коли по грошах виходить більш вигідно піти на наукову пенсію, ніж працювати на частину ставки.
Реальний масштаб цього явища не до кінця відомий, хоча приклади з різних українських вузів непоодинокі. Стратегічні дослідження в цьому напрямку невідомі, тому наслідки передбачити важко. Але залишається фундаментальним питання: чи призведе це до омолодження освітянського складу і чи цей спосіб виправдовує таке «омолодження»?
Насправді, вік лише опосередковано стосується до «омолодження колективів». Хороші та погані кадри присутні як серед старшого, так і серед молодшого поколінь. Пенсіонери можуть пропонувати застарілі підходи, втомлювати своє студентство, втрачати увагу, але можуть також і демонструвати якість викладання за рахунок досвіду і накопичених знань. Так само, молоді кадри можуть як здійснювати прорив через використання інноваційних підходів, відкритість до глобальних джерел знання, так і демонструвати необізнаність і брак навичок академічного спілкування.
Якість освіти і науки – наслідок не тільки зовнішніх обставин на кшталт рівня зарплат і технічного забезпечення, а й гармонії в передачі знань, культури, дискусії, критики і досягнення консенсусних рішень. Освоєння нових практик та методів – справа колективних цілеспрямованих зусиль, а не банально віку учасників колективу. Як не парадоксально, але створення більш гнучких практик передачі знання та ротації кадрів якраз і мало б стати ознакою справжнього «омолодження», підвищення якості української освіти.
Говорячи про вироблення нових форм співпраці з науковцями пенсійного віку та заохочення молоді до роботи в сфері науки, не варто забувати, що в картині протистояння є не лише пенсійний фонд, пенсіонери-науковці та аспіранти, в будь-яку мить готові вирушити в кар’єрну подорож по світу бізнесу та комерції. Університети вже давно перетворилися на комерційні структури з власними фінансами. Багато де розподілення фінансів залишається «таємницею мадридського двору», а видимі вкладення виражаються де-не-де в ремонтах, закупівлі техніки, рідше надбавках до зарплат. Тож чому б університетам не було подумати про залучення додаткових коштів на проектну діяльність, оплату консультаційних послуг чи забезпечення робочим простором як пенсіонерів, так і свіжих кадрів? Так само, професійні спілки могли б якщо не стати на захист трудових прав пенсіонерів, то хоча б подумати про збереження для них рекреаційних послуг, а для молодих – подбати про забезпечення житлом. Врешті, кафедри і дослідницькі колективи мусіли б теж подумати про кращі форми залучення пенсіонерів до наукової і організаційної роботи, використовуючи їхній науковий потенціал та інноваційні практики основного кадрового складу.
В ситуації війни, політики затягування пасків, системної комерціалізації освіти і кризи наукових досліджень було б наївно вимагати всезагальної безкоштовної освіти і достатньої винагороди науковцям від держави. Однак навіть у тій ситуації, що склалася, простір для маневрів є. Він залежить від вміння комунікувати щодо потреб різних інституцій. Досвід емеритури в західних інституціях може вказати чимало плюсів та мінусів в підходах до цієї проблеми, але однозначно одне – ротація кадрів та форми передачі знань мають стати більш гнучкими і комфортними для всіх учасників процесу. Раптове звільнення старших пенсіонерів посеред семестру – приклад, що свідчить якраз проти такої гнучкості та комфортності; приклад, що свідчить проти здатності кафедр та профспілок щось насправді вирішити. Однак пошук справді сталих рішень можливий тільки за умови участі всіх учасників процесу – кафедр, профспілок, активістів/ок із наукового середовища, Міністерства освіти, Пенсійного фонду Верховної Ради, й що не менш важливо – за умови формування нового стратегічного бачення освітньої політики і людського розвитку.