Профспілки, дерегуляції та соціальний діалог: інтерв'ю з Віталієм Дудіним

Віталій Дудін — один з тих правників, для якого ідея боротьби за справедливість визначає професійну рутину. Це не має нас дивувати, адже це основа будь-якої правової професії. Проте що робить Віталія особливим юристом — це розуміння того, що без спільної боротьби за права домогтися індивідуальної справедливості неможливо. Як він сам говорить, трудові права — це колективні права.

Віталій не лише захищає права працівників та працівниць, а й навчає їх обстоювати свої права в межах курсу «ТРУДОБОРОНА». Крім того, він активно докладається до зміцнення та масштабування руху незалежних профспілок в Україні в рамках своєї діяльності в Соціальному Русі.

Розмова з Віталієм вийшла насиченою. Її умовно можна поділити на дві частини, так що почати можна з будь-якої. В першій частині інтервʼю ми обговорили те, що умовно можна назвати минулим: як розвивалася ідея дерегуляції трудових відносин і, разом з нею, укорінювалася думка про верховенство роботодавця над працівником. Друга частина нашої розмови стосується справ сьогоднішніх: тенденцій в трудових відносинах після початку повномасштабного вторгнення в світлі та без світла європейської інтеграції; спроб залишити робітників сам на сам з роботодавцями через індивідуалізацію трудових відносин; і соціального діалогу як складної, але потрібної альтернативи. 

Права працівників до 2022: постійна загроза та боротьба

М: До 2022 року півтора десятиліття урядовці дуже наполегливо намагалися дерегулювати ринок праці, зробити його якомога «вільнішим» і радикально реформувати законодавство. Постійно звучало, що трудове законодавство у нас ще з часів Радянського Союзу, а тому воно неефективне, негнучке і від нього треба відмовлятися, а суспільство потребує нового трудового законодавства. Хотілося б задати кілька питань стосовно цього періоду: по-перше, хто лобіював радикальну дерегуляцію? Хто опонував цій ідеї? Яка була логіка цих дискусій? Що завадило відбутися цілковитій дерегуляції ринку праці?

В: Сфера зайнятості в Україні перебуває в занепаді уже доволі тривалий час. Це супроводжується процесом деіндустріалізації, який розпочався у 90-х роках і з тих пір відбувався з різною інтенсивністю. Чим менше ставало зайнятих у реальному секторі економіки, тим гучніше лунали голоси: «А давайте все дерегулюємо і спростимо законодавство відповідно до потреб тих роботодавців, які є». Найактивнішими роботодавцями ж були, з одного боку, великі підприємства, які належали олігархам, а з іншого — з’явилося багато дрібних власників, зокрема в сфері послуг, які не були налаштовані на утворення великих трудових колективів. І ті, й інші хотіли мінімізувати свої соціальні зобов’язання. Для олігархів великим викликом було те, що профспілки ще мали доволі сильний вплив: на великих підприємствах існували численні профспілки, укладалися колективні договори, і коли підприємства приватизовувались, часто власники брали на себе інвестиційні зобов’язання соціального плану. Прикладом є «АрселорМіттал Кривий Ріг» — підприємство, яке було приватизоване з обіцянками власника інвестувати кошти в оздоровлення, санаторії та в поліпшення умов праці.

ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг». Ілюстративне фото

Тобто новий власник мав інвестувати не лише у виробничі потужності, а й в підтримку працівників?

Так, він взяв зобов’язаний поліпшувати соціально-побутові умови, а профспілкам належало здійснювати контроль за цим. А для власників середнього і малого штибу проблемою було трудове законодавство як таке. Вони не хотіли дотримуватися правил, що регулюють процес найму, і прагнули мати повну свободу в питаннях звільнення працівників. Саме ці дві групи — промисловий олігархат і середній та малий бізнес — досить агресивно озвучували запит на дерегуляцію трудового законодавства, зокрема на ухвалення нового Трудового кодексу України. 

Вже з початку 2000-х років розроблялися перші проєкти Трудового кодексу України на заміну Кодексу законів про працю України 1971 року. На мою думку, ці проєкти були створені під впливом російського та білоруського досвідів. Йшлося про доволі деталізовані, великі «книги», в яких траплялися окремі звичні гарантії працівників. Прийняти ці проєкти мали за підтримки найбільшого профспілкового об’єднання — Федерації профспілок України. На той час існувала певна конфігурація класових відносин: великі олігархи, які намагалися впливати на політику, використовуючи досвід російських реформ, та профспілки, що перебували з ними не у протистоянні, а у взаємодії. 

Тобто ці перші проєкти Трудового кодексу насамперед були натхненні російським і білоруським зразками та в цілому влаштовували найбільші профспілки, які, фактично, вже не виконували своєї функції захисту працівників?

Саме так. Профспілки, що існували, здебільшого слугували доповненням до адміністрації, обслуговуючи інтереси капіталу і намагаючись зробити менш помітними «тертя» між працівниками та адміністрацією. Але забігаючи трохи наперед, скажу, що ситуація з профспілками потроху змінюється. 

Я не знала, що про Трудовий кодекс почали говорити ще в 2000-х роках. Мені завжди здавалося, що розробка Трудового кодексу повʼязана з прогресивними молодими людьми, які прийшли до влади після 2014 року. 

Все почалося раніше. Особисто я почав активно слідкувати за цим процесом з 2008 року. Вже у 2010 році формувалася нова конфігурація сил: до влади прийшов Віктор Янукович, який консолідував владу й декларував впровадження ринкових реформ, включно з прийняттям нового Трудового кодексу. Однак від втілення цих планів рятувало загалом критичне ставлення населення до правлячої команди. Останню вважали олігархічною, корумпованою, антиукраїнською тощо, а тому будь-які закони приймалися з великим «скрипом», що позначалося і на перспективах ухвалення Трудового кодексу. 

Але у 2014 році відбувся Майдан, і до влади прийшло багато людей, фанатично відданих ідеям вільного ринку, неолібералізму та дерегуляції. Відтоді ті самі ідеї дерегуляції трудових відносин подавалися під соусом «оновлення України» лише тому, що їхні носії прийшли на хвилі революційних подій. По суті, ці реформи не дуже відрізнялися від того, що пропонував Янукович. Можна сказати, що ця «спадкоємність» — один із факторів, який заважав новій владі ухвалити зміни. З’явився також новий фактор: зв’язки між Федерацією профспілок України і владою дуже послабли. Федерація вперше за довгий час почала виходити з протестними гаслами проти уряду, вимагаючи підвищення мінімальної зарплати, яка тоді була надзвичайно низькою. Уряд пішов на часткові поступки і підвищив мінімалку до 3200 грн у 2017 році. Відтак, плани щодо ухвалення Трудового кодексу не були на першому місці порядку денного, оскільки соціально-економічна напруга і так була високою. Тож великих змін не відбувалося, аж поки до влади не прийшов Володимир Зеленський у супроводі компанії нових неоліберальних реформаторів. Ці люди максимально дистанціювалися від влади «попередників» і сприймалися як «голос розуму» — з чим, звісно, можна посперечатися. 

Тимофій Мілованов, міністр економіки України з 29 серпня 2019 року до 4 березня 2020 року. Фото: УНІАН

Насамперед я маю на увазі Тимофія Мілованова, який очолив Міністерство економіки й одразу ж наприкінці 2019 року «зваяв» концептуально новий проєкт Закону України «Про працю». Він ознаменував собою новий виток протистояння між владою та профспілками: з 2019 року майже всі профспілки України стали в опозицію до ініціатив влади у сфері трудових відносин. В основі нового законопроєкту лежала ідея індивідуалізації трудових відносин. Він умовжливлював погодження підстав для надурочних робіт та збільшення тривалості робочого часу в індивідуальному порядку, а також дозволяв роботодавцю відкликати працівника з відпустки або навіть звільняти без конкретних підстав. Фактично людину можна було би звільнити у будь-який момент, коли це зручно роботодавцю, якщо останній виконував лише кілька умов, на кшталт виплати вихідної допомоги. Така ситуація дуже загострила протистояння між владою і профспілками та виглядала вкрай небезпечною, адже у 2019 році команда Зеленського мала більшість місць у парламенті й могла легко прийняти будь-який закон. Але саме завдяки масовим протестам такі нововведення вдалося заблокувати. 

Я вважаю великою перемогою профспілок і всіх українських працівників те, що цей проєкт закону про працю не був ухвалений. Цьому, зокрема, посприяла відставка Мілованова на початку 2020 року. Тож Україна зустріла 24 лютого 2022 року із трудовим законодавством, яке пропонувало людям значно більший рівень захисту. Цей фактор, мені здається, зміг утримати українську економіку від повного колапсу і зберегти ті трудові колективи, що безпосередньо забезпечують життєдіяльність суспільства.

Чи можна сказати, що асоціація з ЄС була ще однією причиною, чому новий Трудовий кодекс не було прийнято, а також чому ця дерегуляція не відбулася ані після 2014 року, ані в 2019, коли прийшов Мілованов?

Чим активніше Україна декларувала своє зближення з ЄС, тим легше профспілкам було апелювати до конкретних трудових стандартів, які підтримуються ЄС та Міжнародною організацією праці. Також стало легше просити про допомогу у міжнародних профспілок, зокрема в Міжнародної конфедерації профспілок і Європейської конфедерації профспілок. Увага з боку цих потужних організацій, в яких працюють мільйони людей по всьому світу, «охолоджувала» наш уряд неодноразово. Робилися міжнародні заяви, здійснювалися візити до  України — усе це нагадувало нашим політикам про їхні зобов'язання, зокрема народній депутатці Галині Третьяковій, яка, безумовно, є одним з ідеологів і практиків дерегуляції трудового законодавства в Україні. 

Галина Третьякова, народна депутатка, голова Комітету ВРУ з питань соціальної політики та захисту прав ветеранів. Фото: Віталій Носач, РБК-Україна

А втім, до 2022 року було багато змін до трудового законодавства: точкових, часто несистемних. У який бік вони рухали цю систему — у бік дерегуляції чи захищеності?

Однозначно, це була дерегуляція, тобто прагнення знищити ті правила, які здавалися невигідними роботодавцям та стримували їхню свободу. Звичайно, у відносинах зайнятості не йдеться про рівність — роботодавець завжди буде сильніший. Тому усунення правил і контролю держави, нівелювання впливу профспілок призводитиме до того, що працівник страждатиме, його вразливість відчуватиметься набагато гостріше. Спеціально для «Спільного» у 2021 році я готував матеріал «Хроніки дерегуляції», присвячений 50-річчю ухвалення Кодексу законів про працю. У ньому в інтерактивній формі показано, які права українців і українок були звужені — змін насправді чимало. У цьому матеріалі унаочнено, як захищеність працюючих принесли в жертву заради більшої гнучкості ухвалення рішень управлінцями^[1].

Про сьогодні

Європейська інтеграція та трудові права

Я часто чую, що малий та середній бізнес не просто не хоче офіційно працевлаштовувати працівників, а й не може цього зробити, оскільки це знищить їх бізнес. Як можна було би відповісти на цю тезу? Чи дійсно це так? Чи справді ті механізми захисту працівників, які пропонує чинне законодавство, для малого бізнесу абсолютно непідходящі?

Теза про незастосовність чи навіть шкідливість трудового законодавства для малого бізнесу є занадто абстрактною. Потрібно досліджувати практику, реальні факти. Треба розуміти, про який саме малий бізнес йдеться. Звичайно, є самозайняті, де власник бізнесу безпосередньо залучений у роботу. А є випадки, коли великі капіталісти використовують мережу ФОПів, щоб зекономити на податках і не підпадати під регуляторні вимоги. Це стосується торговельних мереж, ресторанів, інших закладів харчування тощо.

Побоювання щодо негативного впливу регулювання на економіку та зайнятість — це дуже дискусійне питання. У 2017 році, коли мінімальну зарплату підвищили вдвічі та органам Держпраці надали нові повноваження у боротьбі з незадекларованою працею, суттєвих негативних наслідків для рівня зайнятості в Україні не було. Навпаки, зайнятість зростала! Можливо, для багатьох бізнесів такі кроки стали шоком, але разом з тим більшість українських підприємців адаптувалися, почали оформляти працівників офіційно та виплачувати їм принаймні мінімальну зарплату через страх перед санкціями. Я вважаю, що посилення вимог може лише посприяти прозорості та мотивації працівників брати на себе конкретні зобов’язання і добросовісно працювати. Можна дискутувати про уточнення тих чи інших норм трудового законодавства, але проявляти повний нігілізм і працювати «в чорну» — це те, що нас дуже віддаляє від перспектив членства в Європейському Союзі. Угода про асоціацію дає чіткі орієнтири: про необхідність захищеності працівників, соціальний діалог, забезпечення рівності, боротьбу з соціальним виключенням і протидію різним формам зловживань з боку бізнесу.

Розкажіть детальніше про євроінтеграційні зобов’язання, які ми маємо. Чи відповідає ідея дерегуляції трудових відносин принципам євроінтеграції? 

Я вважаю, що дерегуляція суперечить євроінтеграції. Тому що в основі європейської інтеграції лежать основоположні акти первинного і вторинного права ЄС, які говорять про неухильну боротьбу з соціальним виключенням і забезпечення соціальної згуртованості суспільства. Якщо ми йдемо шляхом інтеграції в Європейський Союз, а не, скажімо, шляхом інтеграції в Сполучені Штати Америки, то ми повинні памʼятати про це.   

Україна у 2014 році підписала Угоду про асоціацію з ЄС, в якій уже містяться певні положення, зокрема у статтях 419 та 420, що стосуються загальних пріоритетів у сфері зайнятості. Мова йде не про безконтрольну гнучкість на користь роботодавця, а про підтримку добробуту працівників. Разом з тим, Україна взяла на себе обов’язок імплементувати близько півтора десятка директив ЄС у сфері трудових відносин. Вони стосуються боротьби з дискримінацією, створення сприятливих умов для працюючих матерів і неповнолітніх працівників, охорони праці та нагляду з боку інспекцій праці, а також чіткості щодо умов трудових договорів. Також одна з директив стосується узгодження професійних і сімейних обов’язків. Тобто це такий соціал-демократичний пакет, який повинен був зробити становище працівника більш передбачуваним. 

Петро Порошенко під час підписання угоди про асоціацію України і ЄС. Фото з Facebook-сторінки Петра Порошенка

Нюанс в тому, що за 10 років із моменту підписання Угоди майже жодне з цих правил так і не було впроваджено в українське законодавство. За ці 10 років було прийнято низку додаткових директив на рівні ЄС, які передбачають ще більшу захищеність для працівників, але ми поки не зобов’язані імплементувати директиви, ухвалені після 2014 року. Хоча логіка підказує: якщо ми йдемо в ЄС, то маємо ухвалювати нові закони, орієнтуючись на передові європейські стандарти. 

І, звичайно, жодна реформа не може бути прийнята без згоди профспілок. А те, що у нас робилося у 2019 році, — це приклад того, як робити не можна. У ЄС випадки ухвалення будь-яких законів у сфері трудових відносин без згоди соціальних партнерів розглядаються як ганебні. Якщо країни йдуть на певні ризиковані реформи й відступ від усталених положень, то для цього мають бути надзвичайні обставини. Якщо ці реформи обумовлені такими факторами, як-от фінансова криза, вони повинні мати під собою сильне соціально-економічне обґрунтування. Тому в Євросоюзі, попри його неоднорідність і наявність неоліберальних ідей, зберігається баланс завдяки певним процедурним правилам. Не буває такого, щоб реформи, які шкодять працівникам, ухвалювали без обговорення, протестів і без уваги з боку наднаціональних органів. Ми не маємо жодних ілюзій щодо природи ЄС, але при цьому ми знаємо, що там є інструменти, які можуть врівноважити ситуацію.

Трудові відносини під час війни: приватний бізнес як основа національної безпеки? 

Ви згадували, що якщо деякі країни ЄС відступають від прийнятих стандартів, то для цього мають бути надзвичайні підстави. Я так розумію, що для українських урядовців ними стала війна. Як урядовці змінювали регулювання трудових відносин в контексті запровадження воєнного стану?

За нормальних демократичних умов пропозиції, розроблені Галиною Третьяковою, не пройшли б. Саме вона доклалася до розробки різних дерегуляційних ініціатив як до 2022 року, так і після оголошення воєнного стану в Україні. Тут передусім треба звернути увагу на Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136 від 15 березня 2022 року, який запровадив низку жорстких, хоча й тимчасових, обмежень прав та гарантій працівників і профспілок. Звичайно, він дуже близький до того ідеалу трудових відносин, який сповідують лібертаріанськи налаштовані бізнесмени. Вони дійсно вважають, що роботодавці нікому нічого не зобов’язані, держава втручатись у трудові відносини не повинна, а профспілки мають відігравати символічну роль. Така децентралізація регулювання вилилася в хаос і свавілля.

Щодо відступу від певних прав в умовах воєнного стану: міжнародні акти, такі як Європейська соціальна хартія (оновлена) 1996 року, передбачають можливість відступу від певних прав у разі виникнення загрози національній безпеці. Війна, безумовно, є обставиною, яка потребує консолідації всіх ресурсів держави для відсічі агресору та збереження незалежності. Водночас у Хартії зазначено, що обмеження прав мають запроваджуватись настільки, наскільки це необхідно для відвернення агресії. Тобто ми повинні кожне із запроваджених обмежень розглядати критично — чи відповідає воно критерію суспільної необхідності. За загальним правилом, обмеження прав можливі, коли вони переслідують легітимну мету, використовують легітимні засоби та мають розумний ступінь пропорційності між засобами і метою. Пропорційність — головний принцип, на який мають спиратися законотворці, коли обмежують ті чи інші права і свободи. У нашому випадку, мені здається, цим критерієм знехтували. 

У березні 2022 року становище України було вкрай плачевне. Кожен день був боротьбою за виживання. Мільйони людей рятувалися із зони бойових дій і рухалися у більш безпечні регіони або за кордон. Про суспільний контроль за парламентом мова не йшла. Парламент збирався без публічних оголошень, і громадяни могли лише з великим запізненням дізнатися про ухвалені рішення. Третьякова, мені здається, вдало скористалася моментом для втілення своїх лібертаріанських фантазій. Тому в березні 2022 року закон, який погіршував становище працівників, було внесено на розгляд Верховної Ради і вже за кілька днів його ухвалили в закритому режимі. Досі невідомо, хто за нього голосував. Закон прийняли одразу в другому читанні. Це означає, що всі фракції, представлені в парламенті, дали згоду на його ухвалення за основу та в цілому.

Народний депутат голосує у Верховній Раді. Ілюстративне фото

Звичайно, обґрунтування, яке подавалося у пояснювальній записці, мало дуже розпливчастий характер. Виникало багато запитань, зокрема: навіщо сприяти приватним роботодавцям у збільшенні тривалості робочого часу, спрощенні процедури звільнення без згоди профспілок або під час лікарняних, у скасуванні колективних договорів? На ці питання й досі немає чітких відповідей. Тому виникають серйозні сумніви в правомірності та обґрунтованості ухвалення закону. На мою думку, в демократичній країні уряд і парламент мали б щорічно готувати звіт або висновок, який би пояснював, чому ці обмеження залишаються необхідними.

Ви казали, що Європейська соціальна хартія дозволяє відступати від її положень у випадку загрози для національної безпеки. Чи можна сказати, що в уявленні наших посадовців зараз національна безпека — це безпека бізнесу? Адже складається враження, що цією дерегуляцією вони хотіли врятувати насамперед приватний сектор, а не, наприклад, робочі місця. 

Я погоджуюся, що в цьому питанні мало місце таке хибне ототожнення інтересів роботодавців, зокрема приватних, з інтересами українського народу в цілому. Переконаний, що налагодження воєнної економіки в умовах повномасштабного конфлікту потребує повної зайнятості. Ми повинні упевнитися, що всі людські ресурси використовуються з метою наближення перемоги. У нас такий пріоритет відсутній. Замість цього були запроваджені заходи, що переслідують короткострокові економічні інтереси, як-от урізання прав на заробітну плату, збереження робочих місць, відпустки — усе це було зроблено, щоб зекономити витрати бізнесів. Постає логічне питання: чи захочуть працівники залишатися на таких підприємствах, якщо з ними поводяться несправедливо? Цей закон якраз створив спокусу для роботодавців зловживати подібними непопулярними рішеннями, приймаючи їх без згоди соціальних партнерів, хоча досягнення єдності в суспільстві стало як ніколи важливим. 

Крім того, жорстке обмеження умов виплат допомоги по безробіттю — не більше трьох місяців і в розмірі не вище мінімальної зарплати — фактично позбавило багатьох стимулу реєструватися у центрах зайнятості. Це призвело до того, що держава не могла пропонувати таким особам роботу, яка могла б виконуватися в інтересах суспільства. Існують різні категорії суспільно-корисних робіт, які під час війни стають особливо важливими: від допомоги оборонним підприємствам та розчищення завалів до догляду за пораненими й підтримки постраждалих. Отже, цей інструмент «public works» (суспільно-корисних робіт) в Україні не працює, як це було у США за часів Франкліна Рузвельта.

У цьому наявна чітка суперечність між, з одного боку, інтересами дерегуляції, зменшенням витрат роботодавця та впровадженням жорсткої економії і, з іншого боку, довгостроковими інтересами українського народу. Наведу свіжий приклад того, як держава намагається зекономити на людях, підриваючи довіру до владних інституцій як таких. Було ухвалено Закон України «Про одноразову грошову допомогу за шкоду життю та здоров’ю, завдану працівникам об’єктів критичної інфраструктури, державним службовцям, посадовим особам місцевого самоврядування внаслідок військової агресії Російської Федерації проти України» від 20.03.2023 р. № 2980, однак Пенсійний фонд України, в особі його органів, намагається уникнути виплат постраждалим від держави-агресора енергетикам, оборонпромівцям і транспортникам, використовуючи прогалини в законодавстві. Наприклад, стверджуючи, що певні підприємства не належать до об’єктів критичної інфраструктури через їх відсутність у засекреченому реєстрі^[2]. Так, сьогодні вони зекономлять, але виникає питання: чи захочуть люди у майбутньому працювати в цих суспільно важливих галузях?

Загорянна на обʼєкті критичної інфраструктури після обстрілу РФ. Фото: AFP

Ви багато часу присвячуєте захисту працівників критичної інфраструктури і не тільки. Можете розказати про ті тенденції в трудових відносинах, які ви зараз спостерігаєте? 

Основним результатом моїх спостережень за тим, що відбувається у соціально-трудовій сфері, стало створення так званого «Чорного списку роботодавців» на сайті «Соціального руху». Там можна почитати про тих роботодавців, які наважилися зловживати ганебними новаціями, передбаченими законом №2136 на період воєнного стану. Судячи з аналізу судової практики, інших відкритих джерел та спілкування з окремими трудовими колективами, найбільш поширеними зловживаннями є призупинення дії трудових договорів, коли працівника позбавляють можливості працювати і не виплачують зарплату. Я знаю, що приблизно у 50% випадків ці призупинення оскаржуються. Суди, на щастя, тут досить скрупульозно аналізують кожен випадок. Окрім того, є нерідкісні випадки зміни істотних умов праці без попередження за два місяці. Це означає, що працівнику за один день повідомляють про зменшення робочого часу вдвічі, і якщо він не погоджується, його звільняють з виплатою вихідної допомоги. Особливо багато таких випадків було в бюджетних галузях, зокрема в охороні здоров’я. Людей поставили перед фактом погіршення умов праці, тим самим змушуючи їх звільнятися. 

Також поширеним є зупинення роботодавцем дії окремих положень колективних договорів. Цим скористалися такі підприємства, як «Укрзалізниця», ЧАЕС, багато українських лікарень, «Нова Пошта». Успішних випадків оскарження цих дій в судовому порядку дуже мало, окрім як за позовами проти УЗ, в яких Вільна профспілка залізничників України добилася визнання односторонніх дій босів неправомірними. І також досить поширеною є відмова працівникам у наданні відпусток, яку роботодавці аргументують тим, що їхні підприємство чи установа належать до об’єктів критичної інфраструктури. Тут роботодавці досить часто лукавлять і не надають доказів включення своїх підприємств до відповідного Реєстру. Таких відпусток позбавляли, наприклад, працівниць освітніх закладів. Дуже часто йшлося про відпустки без збереження зарплати, коли люди виїжджали за кордон, рятуючи себе та свої родини.

Соціальний діалог на противагу індивідуалізації трудових відносин

Ви згадували про індивідуалізацію трудових відносин, а також про соціальний діалог. Чи не могли би розказати, чим індивідуалізація загрожує ринку праці і робітництву? Бо є уявлення, наче «це ж добре, кожен зможе сам домовитися, як йому зручно». Це з одного боку, а з іншого, як цього всього стосується соціальний діалог? Як він може допомогти кожному конкретному робітнику? 

Індивідуалізація в трудових відносинах створює ілюзію, що працівник, так само як і роботодавець, може впливати на умови праці. Це може працювати для голлівудських зірок чи топових футболістів, але не для пересічних медсестер, вчителів, залізничників, чия робота є надзвичайно важливою для суспільства. Якщо роботодавцю дозволити впроваджувати додаткові підстави для звільнення, надурочних годин або відкликання з відпусток за погодженням з працівником, це означатиме, що таке погодження роботодавець отримуватиме в кожному окремому випадку при прийомі на роботу так би мовити добровільно-примусово. Працівнику дуже важко «мірятися силами», коли він зацікавлений в отриманні роботи. Тому це може призвести до перекосу в правах на користь роботодавця. 

У нас така індивідуалізація проходить частково. Скажімо, у липні 2022 року був ухвалений закон про трудові договори з нефіксованим робочим часом, які дозволяють надавати роботу не постійно, а лише тоді, коли це необхідно роботодавцю. У таких договорах зарплата працівника може бути навіть нижчою за мінімальну. Крім того, можна прописати додаткові підстави для звільнення, які не передбачені трудовим законодавством, що суперечить актам МОП. Також на період воєнного стану введений «спрощений режим регулювання трудових відносин» на підприємствах до 250 працівників. Наскільки цей режим використовується масово, я не знаю, але він виглядає привабливо для роботодавців, оскільки багато умов, таких як залучення до надурочних робіт або відповідальність за розголошення комерційної таємниці, можуть бути погоджені на рівні індивідуального трудового договору.

Я щось не бачу, щоб такі заходи призвели до відчутного прориву в економічній сфері або до створення великої кількості робочих місць. Все залишається приблизно на тому ж рівні, як і в кінці 2022 року: багато незаповнених вакансій і дуже скромна кількість офіційно працевлаштованих осіб — близько 8 млн. При цьому зростає частка тих, хто отримує мінімальну заробітну плату чи має доходи менші від мінімальної зарплати. Тобто дерегуляція, ось це заохочення до більш гнучких умов найму працівників, не зумовила захмарних показників зростання зайнятості. Це дає підстави задуматися, чи справді така стратегія працює, коли ми все залишаємо «на самотік».

Підписання трудового договору. Ілюстративне фото

Поговорімо про соціальний діалог. Війна — це виклик для всього суспільства, значить все суспільство мало би нести тягар війни і визначати напрям руху. Сподіватися, що уряд разом з наближеними колами бізнесу може знайти якісь системні рішення, було б, мабуть, утопією. Тому соціальний діалог — це практична необхідність в умовах повномасштабного конфлікту, якщо ми хочемо, аби рішення, які приймаються владою, сприймалися як правомірні, легітимні і справедливі. На жаль, виникають такі новації, як запровадження економічного бронювання. Вони провокують розкол суспільства, бо розроблялися без врахування думки профспілок.

Потреба в соціальному діалозі вже об’єктивно зумовлена наявними обставинами та імперативами європейської інтеграції. Для ЄС консультації між соціальними партнерами при прийнятті рішень — це пріоритет номер один. Тоді як те, що відбувається у нас, є прямо протилежним цьому. Свіжий приклад — розробка проєкту бюджету за 2025 рік, який передбачає заморожування мінімальної зарплати та прожиткового мінімуму на 3 роки, до 2027 року. Таке рішення, безумовно, ще більше підриває бажання людей працювати в Україні і свідчить про те, що уряд відкрито нехтує думкою профспілок. Прірва між суспільством і урядом поглиблюється.

А як звичайному робітнику долучитися до соціального діалогу? 

Є три рівні соціального діалогу — локальний, галузевий та національний. Звичайно, простому працівнику найлегше долучитися до цих процедур на локальному рівні, ставши членом профспілки. І я можу запевнити, що є приклади, коли соціальний діалог на локальному рівні дійсно працює і приносить певні вигоди працівникам. Я згадаю такі підприємства, як «Укрзалізниця», де існує велика кількість профспілок, які намагаються стримати бажання власника скасувати певні пільги, передбачені колективним договором цього багатотисячного підприємства. Також є підприємство «Енергоатом», яке теж має пряме відношення до забезпечення стійкості української економіки, і там теж є потужна профспілка, яка контролює кожне рішення, що приймається адміністрацією. Такий діалог між сторонами ускладнює ухвалення рішень, які можуть погіршити становище працівників.

Якщо ми говоримо про підприємства не загальноукраїнського масштабу, а менші, то я б звернув увагу на лікарню в Деражнянському районі Хмельницької області. Там є дуже бойова профспілка, яка афілійована з рухом медсестер «Будь як Ніна». Завдяки тому, що в їхньому колективному договорі були прописані міцні процедурні гарантії, профспілка вимагає погоджувати з ними будь-які рішення, що стосуються зміни істотних умов праці. Наприклад, це стосується переведення частини персоналу на неповний робочий час. Власник намагається, звичайно, проштовхувати певні рішення, щоб зекономити на зарплатах, але колективний договір зберігає свою чинність, і профспілка та Рада трудового колективу цим користуються. Також я чув про випадок на заводі «Леоні», який залучений до автомобільної промисловості — він діє також у Стрию Львівської області. Там роботодавець на початку війни вжив заходів, які погіршили становище працівників, зокрема намагався призупинити дію окремих пільг за колективним договором. Але профспілка у позасудовому порядку посадила його за стіл переговорів і добилася збереження певних гарантій для своїх членів.

Чи бачите ви зараз якісь перспективи розвитку соціального діалогу в Україні? 

Насамкінець хочу сказати, що за ці майже три роки в Україні сформувався прошарок досить потужних профспілкових лідерів і лідерок, які призвичаїлися до умов роботи в обставинах повної невизначеності та сприяння роботодавцю з боку держави. Я думаю, якщо такі люди переживуть ці складні часи, то в період повоєнної відбудови вони зможуть створити сильні структури, які вимагатимуть покращення умов праці та зрівняння рівня оплати праці з середньоєвропейським. Нині середня заробітна плата в ЄС складає приблизно 2 тис. євро, і мені здається, що принаймні працівники критичної інфраструктури й експортних галузей повинні отримувати хоча би половини від цієї суми — не менше тисячі євро на місяць. 

Якщо ми хочемо зрушити з місця питання про умови праці, ми повинні через механізм тендерів накладати певні зобов’язання на підприємства, які беруть участь у закупівлях товарів і послуг за бюджетні кошти. Зокрема, вимагати, щоб тендерні угоди передбачали мінімізацію нещасних випадків на підприємстві, щоб працівники долучалися до прийняття рішень і щоб заробітна плата теж узгоджувалася із європейськими показниками. Ось що я розумію під змінами, які принесуть користь широким верствам суспільства.