Рабство у смартфоні: 5 сюрпризів трудової реформи

  • 25 листопада 2020
  • 5556
Рабство у смартфоні: 5 сюрпризів трудової реформи

Віталій Дудін

У влади не вийшло ухвалити кабальний Трудовий кодекс. Тепер вона починає нову кампанію зі звуження трудових прав шляхом точкової «оптимізації» чинного Кодексу законів про працю.

Затяжне мовчання на ниві трудової реформи не могло не викликати підозри. І ось після завершення місцевих виборів влада презентувала довгоочікувані для роботодавців законопроєкти. Замість ухвалення нового Трудового кодексу представники влади вирішили  прийняти цілу низку окремих законопроєктів. Усі вони спрямовані на звуження трудових прав. Поки європейські держави намагаються викорінити зловживання нетиповими формами зайнятості, охопити соціальним страхуванням усі верстви населення й забезпечити демократію на робочих місцях, Україна може піти іншим шляхом. Нині в ЄС обговорюють проєкт директиви ЄС, який надасть гарантії працівникам цифрових платформ, тоді як в Україні свої права ризикують втратити навіть наймані працівники. 

 

1. Множення на нуль: зайнятість без роботи

Незабаром до парламенту може бути внесений урядовий законопроєкт щодо врегулювання деяких нестандартних форм зайнятості, який передбачає впровадження трудових договорів з нефіксованим робочим часом. Документ відтворює норми скандального Закону «Про працю», але містить «бонус»: можливість розширити у договорі підстави для звільнення. Трудові договори без мінімальної тривалості робочого часу закріплюють найбільш невигідні для працівника взаємини з роботодавцем: надання роботи не гарантується, а перерва між очікуванням роботи не оплачується. Мінуси від 0-годинних контрактів відчутні навіть для роботодавців:

- працівники можуть бути недоступними, коли роботодавець їх раптово викличе;

- працівники втрачають відчуття залученості до робочого процесу;

- складність в управлінні щорічними відпустками та оплатою праці.

 

"Запозичуючи іноземний досвід, вітчизняні законотворці суттєво урізали права працівника й розширили свободу роботодавця."

 

Суспільне невдоволення використанням таких контрактів у Європейському Союзі призвело до ухвалення Директиви ЄС 1152/2019 «Про прозорі й передбачувані умови роботи». Директива встановлює «червоні прапорці» при використанні таких трудових відносин. Визнано, що такі договори, які називаються 0-годинними (zero-hours contracts), та договори про роботу за викликом (on-demand contracts), роблять становище працівника особливо непередбачуваним. «Держави-члени, які дозволяють такі контракти, повинні забезпечити наявність ефективних заходів для запобігання зловживанню ними», — вказано в ст. 11 Директиви. Окрім того, в статті 10 сказано, що працівник має бути завчасно повідомлений про виклик на роботу, а порушення цього обов’язку роботодавцем не має тягнути негативних наслідків для працівника. 

Проведений аналіз дозволяє припустити, яким саме досвідом надихались українські законотворці. Такі договори були передбачені у Трудовому кодексі Литви 2016 року. Спойлер: уже у 2017 році відповідні норми були вилучені із цього кодексу. Втім, норми, які критикувала литовська громадськість, були все одно кращими за ті, що пропонуються в Україні. Запозичуючи іноземний досвід, вітчизняні законотворці суттєво урізали права працівника й розширили свободу роботодавця.

 

Отже, литовський кодекс ставив роботодавця у тісні рамки: укласти 0-годинний договір йому дозволялось не в усіх галузях, викликати працівника на роботу він міг лише з попередженням за 5 днів, а звільнення таких осіб не відбувалось за спрощеною процедурою.

 

2. Дерегуляція захисту й строкова праця

Інший урядовий законопроєкт — Про дерегуляцію трудових відносин — базується на простій ідеї. Автори документу звернули увагу на контракт — різновид трудового договору, що дозволяє в договірному порядку встановити додаткові підстави звільнення. Зазначена законодавча ініціатива передбачає запровадження «письмових строкових трудових договорів», майже ідентичних до контрактів. Але сфера їх застосування буде значно ширшою, ніж зараз це дозволено для контрактів. Відповідно до пропонованої редакції ст. 23-1 КЗпП, такий договір укладатимуть з представниками певних професій (серед них освітяни, актори, працівники ЗМІ) і тоді, коли сторони визначать це за потрібне.

До чого це призведе на практиці? Роботодавець змушуватиме кожного працівника укласти такий дерегульований договір на певний строк (до 5 років) і схилятиме погодитись на додаткові підстави звільнення (скажімо, за порушення дрес-коду).

По-перше, такий підхід суперечить найкращому міжнародному досвіду. Якщо особа працює на строкових умовах, то звільнити її має бути складніше [1].

По-друге, дивною виглядає логіка, за якою форма договору впливає на обсяг прав. Працівникам буде невигідно укладати строковий договір письмово, бо він спрощуватиме звільнення. Маючи шанс працевлаштуватись на строк, особи обиратимуть усну форму трудового договору.

Цей законопроєкт успадкував низку інших хвороб від похованого Закону «Про працю»:

- залучення до праці наднормово й у вихідні дні на підставах, визначених у договірному порядку;

- роботодавець зможе укласти договір про повну матеріальну відповідальність з будь-яким працівником, адже законодавство не визначатиме відповідне коло осіб;

- коло осіб, що звільняються від випробування, буде скорочено до п’яти;

- скасовується процедура отримання згоди профспілки на звільнення членів.

Знову ж таки, знайшлося місцей для екстрадоповнень: члени профспілкових комітетів користуватимуться імунітетом від звільнення, лише якщо це закріплено в колективному договорі. Це робить власників абсолютно не зацікавленими в укладенні колективних договорів.

 

 

3. Підкорись і не оскаржуй

Ще один урядовий законопроєкт стосується реформування сфери трудових спорів. У своїй сукупності запропоновані зміни зроблять трудящих ще безправнішими.

По-перше, готується своєрідна амністія для роботодавців-боржників з багаторічною заборгованістю по зарплатах. Звернутись до суду в справах про оплату праці можна буде протягом року з моменту порушення. Сьогодні цей строк не обмежений (ст. 233 КЗпП). Ризик того, що працівник у будь-який момент після припинення трудових відносин піде до суду, спонукає окремих бізнесменів до виплати боргу. У деяких країнах строк позовної давності у таких справах обмежується тривалішим періодом (наприклад, 3 роки в Естонії) [2].

По-друге, працівників позбавлять доступу до безкоштовних і оперативних способів вирішення трудових спорів. Натомість пропонують довго й виснажливого шукати компроміс із босом — за закритими дверима шляхом медіації. Проєкт ліквідовує комісії з розгляду трудових спорів [3] (КТС) нібито з метою приведення КЗпП у відповідність до Закону України «Про судоустрій і статус суддів». Автори ідеї вбачають «неефективність функціонування комісій по трудових спорах в умовах ринкової економіки» (!). Хоча позасудовий порядок розв’язання суперечок діє в державах, відомих ліберальною політикою. Так, в Естонії комісії з трудових спорів створюються не на підприємстві, а при інспекціях праці; вони наділені повноваженнями із розгляду ширшого кола питань, аніж КТС в Україні (наприклад, про звільнення) [4]. Альтернативою таким комісіям могли б стати трудові суди, як у Німеччині, але їх створення проєктом не передбачене.

По-третє, знижуються ризики для роботодавця від використання незадекларованої праці. Чинний КЗпП (ст. 235) дозволяє працівникові стягнути кошти за час роботи без оформлення (якщо буде доведено факт існування трудових відносин). Ця норма у новій статті 227 КЗпП відсутня.

По-четверте, роботодавець звільняється від відповідальності за затримку розрахунку при звільненні. Пропонована стаття 227 КЗпП передбачає компенсацію за вимушений прогул у разі незаконного звільнення, але за затримку видачі трудової книжки або розрахунку в день звільнення середній заробіток стягнути буде неможливо.

 

4. Антисоціальна дистанція

Дуже неоднозначні положення містяться в законопроєкті про надомних й дистанційних працівників (№ 4051), який чекає на друге читання в парламенті. Цей законопроєкт детально регулює процес віддаленої роботи. Надомні працівники — це особи, які виробляють певну продукцію вдома або в іншому визначеному місці, а дистанційні працівники — особи, які виконують роботу в будь-якому місці поза приміщенням роботодавця за допомогою телекомунікаційних технологій. Ухвалення цього законопроєкту призведе до того, що таких працівників позбавлять повноцінних гарантій прав на охорону праці, можливості відстоювати права колективно й мати захист інспекцій праці.

 

Ігноруючи досвід країн ЄС, нардепи хочуть звести до мінімуму контроль за роботодавцями, які використовують дистанційну працю. Норми про захист фізичного й психічного благополуччя працівників залишаться на папері.

Таке враження посилюється через відсутність окремих санкцій для порушників прав дистанційних працюючих. Наприклад, стаття 11 Закону Румунії «Про телепрацю» передбачає штраф у розмірі до 2000 євро, якщо роботодавець прямо не зазначить у трудовому договорі умову про виконання роботи дистанційно. Можливості державного втручання в проєкті № 4051 є украй обмеженими, а захист спільних інтересів самими дистанційними працівниками взагалі виглядає малореальним. У законопроєкті не знайшлося місця положенням про запобігання ізоляції дистанційних працівників чи про гарантії таких працівників виражати колективну волю роботодавцеві (ст. 107m ТК Болгарії).

 

5. Гіг-роботодавці з трудового офшору

Найрадикальніший сценарій демонтажу трудових прав змальований у законопроєкті № 4303 «Про стимулювання розвитку цифрової економіки» (далі ми будемо його для зручності називати Законом про е-кріпацтво). Пропонується сумнівна з етичної точки зору реформа: під крилом держави функціонуватиме режим «Дія Сіті», який дозволить ІТ-підприємцям вичавлювати соки з «талановитих працівників», не підпадаючи під дію трудового права. Якщо казати про юридичний бік, то намагання втілити ідею гнучкості тут перейшло за будь-які межі, визначені Міжнародною організацією праці. Знайти аналог законопроєкту дуже важко. У деяких передових державах ЄС (Італія, Франція) положення, що регулюють цифрову економіку, куди більше зберегли гуманістичний посил трудового права. Зокрема, це стосується спеціальних положень стосовно працівників онлайн-платформ (у т. ч. кур’єрів).

Як випливає з доповнень до ст. 7 КЗпП, трудове законодавство не поширюється на гіг-працівників у частині звільнення, робочого часу, охорони праці та оплати праці. Ці важливі аспекти будуть регулюватись Законом про е-кріпацтво. Стаття 4 обіцяє резидентам «Дія Сіті» ціле меню прекарних форм праці: від договорів підряду й трудових контрактів до куди більш ласих гіг-контрактів. Керуючись статтями 30, 33, 34 проєкту, замовник (роботодавець) зможе:

  • моніторити процес праці;

  • відправляти у відрядження на будь-який термін;

  • встановлювати ненормований робочий час;

  • звільняти на підставах, визначених контрактом;

  • звільняти працівника на підставі хвороби, яка триває понад 1 місяць.

У гіг-працівника будуть лише ті права (зокрема, на відпочинок й охорону праці), які  він зможе виторгувати в індивідуальному порядку (ст. 25 Закону про е-кріпацтво). Для повного спокою роботодавців пропонується позбавити гіг-працівників права на об’єднання у профспілки, на укладення колективних договорів, на ефективний захист шляхом звернення до суду й інспекцій праці.

 

"Хибною є сама думка про можливість виключно грошової компенсації втрат, які зазнає людина (зокрема, її здоров’я)."

 

За задумом авторів проєкту, запобіжником від зловживань стане поширення гіг-практик на незначне коло осіб. Як вказано у ст. 6, резиденти «Дія Сіті» повинні нараховувати високу зарплату. Її середній розмір має становити не менше за $1400 на місяць. Не виключено, що таку середню норму по палаті можна буде виконати за рахунок супербонусів керівникам і подачок для працівників. Але хибною є сама думка про можливість виключно грошової компенсації втрат, які зазнає людина (зокрема, її здоров’я).

Схожі на перший погляд норми можна знайти у ТК Литви. Стаття 33 дозволяє на свій розсуд сторонам врегулювати певні умови трудового договору, якщо зарплата працівника вдвічі перевищує середню по країні (тобто більша за $3330). Однак договірна свобода суворо обмежена: не можна змінювати правила припинення договору, охорони праці, максимальної тривалості робочого часу та мінімальної тривалості відпочинку. При цьому ціла низка норм пропонує прямо протилежні підходи порівняно з тими, що існують у законодавстві країн ЄС для відносин у цифровій економіці.

 

 

Якщо уявити, що всі ці законопроєкти буде ухвалено, то мало хто зможе похизуватись стійким становищем на ринку праці. Положення пересічного працівника погіршиться через поширення строкової та неповної зайнятості, ослаблення профспілкового й судового захисту. При цьому існуватимуть окремі категорії осіб (гіг-працівники, працюючі віддалено), що не зможуть розраховувати навіть на мінімальні умови охорони праці. Словом, це виклик для всіх. І відповідь на нього має бути спільною.

Автор головної ілюстрації: Sergio Ingravalle.

Інфографіка: Вікторія Примак

 

Читайте також: 

Профспілкова гільйотина. Ринок праці звільнять від профспілок (Віталій Дудін)

Робіть, що хочете. Як (не) працюють контролюючі органи на будівництві в часи карантину (Артем Тідва)

Ми всі вразливі: про концепцію «прекаріату» та її хибні використання (Річард Сеймур)

 

Примітки

  1. Приміром, ч. 3 ст. 100 Закону «Про трудовий договір» Естонії передбачає, що роботодавець виплачує працівникові відшкодування в розмірі, що відповідає винагороді за працю, яку працівник мав би право отримати до настання терміну трудового договору.
  2. Див. ч. 3 ст. 6 Закону «Про вирішення індивідуальних трудових спорів» Естонії.
  3. Такі комісії сьогодні мають утворюватись на підприємствах, установах, організаціях з чисельністю працюючих понад 15 осіб.
  4. Див. ст. 107 Закону «Про трудовий договір» Естонії.

Залишити коментар

Підтримати Спільне

  •  

Наші видання

Блоги

Facebook

Хто потурбується? Недитячі проблеми дитсадків в Україні

  • Хто потурбується? Недитячі проблеми дитсадків в Україні

Наші партнери