Курзіна, Марія
Цю роботу було підготовано в рамках програми Глобального університету праці (Global Labour University) «Підготовка та розвиток взаємодії активістів робітничого руху та співробітників профспілкових організацій у сфері глобальної економічної політики» (1 квітня – 30 вересня 2011 року), спираючись на матеріали навчального центру Міжнародної організації праці (МОП) у Турині (Італія), що були розроблені для курсу «Посилення захисту робітників із нестійкою зайнятістю» (22-26 листопада 2010 року).
Вступ
Два десятиліття незалежності позначилися для України стрімкими та глибокими змінами у всіх сферах суспільного, економічного і політичного життя, у тому числі — у сфері зайнятості. З приходом приватної власності склалися нові трудові відносини, які потребували від їхніх учасників аналізу і вироблення нової політики; з’явилася необхідність у серйозному перегляді законодавства. Деякі феномени ринку праці досі залишаються не до кінця осмисленими, дослідженими і врегульованими. У тому числі – нестійкі, «гнучкі» форми зайнятості, які активно просуває в своїх інтересах бізнес-спільнота та які викликають обґрунтовану стурбованість у працівників та їхніх профспілкових організацій. Нестійка зайнятість набуває незліченних форм, характеристики яких варіюються від ситуації до ситуації, залежно від співвідношення сил працівників та роботодавців, потреб бізнесу та спроможності робітників захистити свої інтереси. Проте найбільш небезпечним проявом нової незахищеності робітників стали розщеплені, тристоронні трудові відносини, що виникають, коли до стандартної схеми «працівник-роботодавець» вклинюється якийсь посередник. Цей вид трудових відносин є найбільш дискусійним, але водночас – найменш осмисленим.
Завдання цієї статті – розповісти про види та загрози розщеплених трудових відносин; про те, які підходи до їх врегулювання і наскільки успішно застосовуються в різних частинах світу; наскільки така форма зайнятості узгоджена або суперечить законодавству України, і в яких формах вона існує на її території, і головне – відповісти на питання: яким чином можна захистити інтереси і права робітників України в умовах поширення розщеплених трудових відносин?
Членські організації Міжнародної спілки харчовиків IUF у Східній Європі та Центральній Азії 1 – і Профспілка працівників АПК Україна в тому числі – поділяють переконання, що легалізація розщеплених відносин зайнятості (або, як їх інакше називають, позикової праці) призведе до катастрофи у сфері трудових і профспілкових прав, наслідки якої буде неможливо компенсувати ніяким, навіть найжорсткішим, регулюванням цієї сфери. Ще сумнівнішою здається можлива ефективність такого роду регулювання в країнах, де судові інститути слабкі і перенавантажені, система трудової інспекції підірвана і обмежена у повноваженнях, а громадянське суспільство – у тому числі і незалежний профспілковий рух – ще не сформувалося і часто змушене долати тиск і навіть репресії з боку роботодавців, а часом і з боку держави. Світовий досвід, про який піде мова, також свідчить про серйозні, часто непереборні труднощі, з якими стикаються спроби регулювання розщеплених трудових відносин з метою захисту прав залучених до них працівників. Беручи до уваги інші наслідки поширення позикової праці: соціальний демпінг, зниження загального рівня життя, збільшення нерівності та зростання нестабільності в усіх сферах суспільного життя в цілому, – ми переконані в необхідності максимально обмежити, а по можливості і повністю виключити використання такої форми найму. Між тим, в Україні існують реальні передумови саме для такого вирішення проблеми.
Розщеплені трудові відносини
Що таке розщеплені трудові відносини?
Працівник укладає трудовий договір з посередником (найчастіше ним виявляється приватне агентство зайнятості – ПАЗ, проте можливі численні інші варіанти). Посередник, у свою чергу, укладає з компанією, яка бажає використовувати найману працю (її часто називають «кінцевим роботодавцем» або «компанією-користувачем»), договір про «поставку», «лізинг» або «оренди» персоналу, за яким отримує прибуток у формі комісійних. Відбувається свого роду «розщеплення» функції роботодавця між роботодавцем де-факто («кінцевим роботодавцем») і роботодавцем де-юре («посередником»). При цьому робітник стає об’єктом цивільно-правової угоди, а трудові відносини працівник – роботодавець, що реально виникли, жодним договором взагалі не скріплені.
Схема розщеплених трудових відносин:
Визначення Міжнародної організації праці (МОП, Доповідь «Трудові відносини», 20062):
Термін «розщеплені (або тристоронні) трудові відносини» стосується ситуацій, коли «працівники, наймані підприємством (« постачальником »), виконують роботи для третьої сторони («користувача»), якій роботодавець постачає робочу силу або надає послуги».
У своїй доповіді «Політика і регулювання боротьби з нестійкою зайнятістю» Бюро МОП з діяльності робітників (ACTRAV) називає «відсутність ясності стосовно ідентичності роботодавця» «ключовим аспектом» нестійкої занятості (ACTRAV, 2011).
Форми і причини виникнення розщеплених трудових відносин
Розщеплені трудові відносини можуть набувати незліченної кількості форм. Працедавці використовують найзручнішу для них у кожному конкретному випадку – це може залежати від місцевих особливостей, нюансів законодавства, характеру виробництва тощо. Наприклад, в англосаксонських країнах, де традиційно існує можливість довільного розірвання трудових відносин (at will), тимчасова зайнятість не знайшла широкого розповсюдження, проте прижилася позикова праця, що дозволяє компаніям протягом трудових відносин скидати з себе «тягар відповідальності» (ACTRAV, 2011).
Міжнародна федерація працівників хімічної і гірничовидобувної промисловості, енергетики та суміжних галузей ICEM створила постійно оновлювану презентацію і посібник 3, присвячені нестійкій зайнятості. У них перераховуються наступні терміни, які використовуються у різних країнах на позначення розщеплених трудових відносин та їх сторін: тут і всім знайомі «підряд», «аутсорсинг» , «позикова праця», і такі, що зустрічаються рідше: «аутстаффінг» та «лізинг персоналу», і зовсім незнайомі «залежні постачальники», «внутрішні підрядники» і «трудові брокери» тощо. Список поповнюється, і він досі не завершений, адже розщеплені трудові відносини – не статичне явище. За останні десятиліття вони зазнали певних змін.
Починаючи з середини ХХ століття, ПАЗ традиційно надавали працівників фірмам-користувачам, яким потрібна була тимчасова допомога, наприклад, щоб замістити робітника, який знаходився на лікарняному або у декретній відпустці, або виконати будь-яку роботу, потреба в якій існувала лише протягом короткого часового проміжку. Працівники були зайняті на одному підприємстві протягом кількох днів або тижнів, іноді – місяців, постійно переміщуючись від одного користувача до іншого. Агентства допомагали їм швидше знаходити нових роботодавців, брали на себе оформлення і супровід зайнятості, іноді – забезпечували працівників певними компенсаціями у випадках тривалої перерви між контрактами. Втім, у багатьох країнах таке посередництво довгий час лишалося поза законом.
Проте, з 1980-х років «приватні агентства зайнятості почали пропонувати ряд додаткових послуг, які почасти стали відповіддю на потреби бізнесу» (Davidov, 2004). Саме в цей час, в умовах, коли можливості збільшення прибутковості за рахунок впровадження нових технологій і розвитку логістики виявилися майже вичерпаними, компанії почали шукати нові конкурентні переваги. Ними стали гнучка спеціалізація і здатність виконати будь-яке замовлення «своєчасно». Це породило в підприємницькому середовищі мрію про «гнучку чисельність персоналу» – здатність найняти або звільнити необхідну кількість співробітників залежно від коливань попиту, не годувати «зайві роти» під час спаду виробництва, але одночасно не переплачувати за додаткове навантаження і не проґавити вигідні замовлення у пікові періоди. Місце соціальної відповідальності в кадровій політиці посіло «зниження ризиків» для роботодавця (зрозуміло, шляхом перекладання їх на плечі працівників).
Водночас відбувався й інший процес. На тлі швидкого розвитку фінансових ринків виробничі компанії постали перед небезпекою втрати інвестиційної привабливості, через що в моду увійшли ідеї концентрації на «профільних», тобто на найбільш прибуткових видах діяльності, що дозволяло задовольнити зростаючі запити акціонерів. Це стимулювало масовий аутсорсинг.
ПАЗ негайно відгукнулись на ці нові запити і запропонували своїм клієнтам відповідні можливості. У результаті, сьогодні «постачальники робочої сили» перетворюються на «професійних роботодавців», котрі все частіше беруть до себе в штат працівників, що довготривало або безстроково прив’язані до одного користувача. Фактично, компанії-користувачі віддають агентствам «на аутсорсинг» свою відповідальність як роботодавців. Цілком очевидно, що подібні послуги більше не мають нічого спільного з наданням тимчасового персоналу, проте вони часто входять до пакету пропозицій ПАЗ.
Агентствам вдається нав’язувати працівникам настільки погані умови праці та оплати, що навіть з урахуванням комісійних, це все одно уможливлює скорочення витрат для фірми-користувача. Перш за все, це відбувається через відсутність у позикових працівників профспілкової організації, наприклад, через те, що членство в профспілці в багатьох країнах пов’язане з роботою у конкретного роботодавця, або з тим, що вразливість позикових працівників заважає їм реалізувати своє право на об’єднання. Крім того, позикові працівники виводяться з-під дії колективного договору фірми-користувача або галузевих пільг (які, наприклад, належать працівникам транспортних або гірничовидобувних підприємств), що дозволяє уникнути оплати соціального пакету. Нарешті, виведення за штат дозволяє створити «вільний від профспілки» кластер працівників на підприємстві, що саме по собі може бути вкрай важливо для менеджерів.
Крім того, роботодавець стикається з вимогою закону, що змушує його надавати всім працівникам, зайнятим на зіставних посадах, однакові умови та оплату праці. У більшості країн антидискримінаційне законодавство забороняє оплачувати працю працівників по-різному на підставі, скажімо, їхньої статі або раси. Тоді як за свідченнями загальносвітової статистики, якщо компанія створює «нижчий клас» працівників, він, швидше за все, переважно складається з жінок чи представників національних чи расових меншин. Відповідно, спроба компанії платити одним працівникам менше, ніж іншим, або скоротити для них соціальний пакет виглядатиме, з точки зору закону та громадської думки, вкрай сумнівною … якщо, зрозуміло, цих праціників не виведено за штат.
Далі, якщо одні працівники отримують менше, ніж інші, це може знизити їхню мотивацію і продуктивність, а ті, хто отримує більше, відчуватимуть психологічні проблеми через страх, що їх будь-якої миті можуть позбавити переваг, і це обов’язково позначиться на якості їхньої роботи. Здатність колективу до спільних дій опиниться під загрозою. Роботодавці намагаються подолати цю проблему, змушуючи працівників приховувати один від одного свою зарплату, але на практиці різниця у ставленні швидко перестає бути таємницею. Юридично закріплюючи частину працівників за іншим роботодавцем (агентством), фірма-користувач створює видимість об’єктивної підстави для того, що насправді є проявом фаворитизму або дискримінації.
Додатковий потенціал для зниження витрат виникає у тому випадку, коли компанія в результаті виведення частини працівників за штат підпадає під дію специфічного законодавства, що дає пільги фірмам із кількістю працівників нижче певного рівня (наприклад, спрощене оподаткування для малого бізнесу).
Нарешті, існує питання дотримання законодавства – трудового, податкового і т.д. Дрібні або ж менш відомі агентства, а частіше – просто сумнівні посередники, можуть запропонувати зниження витрат за рахунок ігнорування деяких вимог закону. І компанії, що ретельно полірують свій імідж як соціально відповідальних роботодавців, можуть дивитися крізь пальці на подібні дії агентств або «підрядників» – «у разі чого», з них самих нічого не візьмеш 4.
Разом з тим, важливо підкреслити, що всупереч неоліберальній доктрині, нестійка зайнятість не є неминучим результатом глобалізації економіки. Навпаки, її поширення є результатом усвідомленої політики використання можливостей глобалізації (технологічних, інфраструктурних, інформаційних, логістичних, інвестиційних тощо) для того, щоб «змінити правила гри» на користь роботодавців, переклавши зростаючі ризики фінансово-орієнтованої економіки на плечі працівників (ACTRAV, 2011). Частиною цієї політики є руйнування системи соціального захисту та перерозподілу в інтересах більшої майнової справедливості. Ці процеси, що змушують значні маси робітників погоджуватися на все гірші умови праці та найму, ми спостерігаємо як у загальносвітовому масштабі, так і безпосередньо в Україні.
Небезпеки розщеплених трудових відносин
Особливо сильно від наслідків використання позикової праці страждають працівники, що вже потрапили у пастку розщеплених трудових відносин. Передусім тому, що вони опиняються в залежності від «двох панів», двох роботодавців, кожен з яких має вплив на їхнє життя і роботу, але при цьому розподіл відповідальності щодо працівника між ними не є очевидним. Часто цю розщеплену відповідальність, подвійність і невизначеність відносин прямо використовують для зловживань, прикриваючи нею різні сумнівні або незаконні практики. У будь-якому випадку інтереси і права позикових працівників опиняються під загрозою, а часто – серйозно страждають. Перш за все, люди втрачають можливість ефективно обстоювати свої права, у тому числі і через профспілку, оскільки зникає «друга сторона» трудових відносин, роботодавець як суб’єкт відповідальності. Виявляється, що працівникові (або профспілці) немає з ким домовлятися щодо умов праці. Залучені до розщеплених трудових відносин працівники заробляють завідомо менше штатних, працюють в гірших умовах, мають обмеженіший доступ до навчання та кар’єрного зростання тощо 5.
Крім цього, поступове поширення розщеплених трудових відносин (як і нестійкої зайнятості в цілому) постійно загрожує становищу всіх працівників. Постійні робочі місця все ширше заповнюються «одноразовими працівниками», наданими агентствами зайнятості. Частка штатного персоналу в найбільших компаніях неухильно зменшується. Загроза скорочення нависла над кожним гідним робочим місцем. Водночас розщеплена зайнятість – це форма соціального демпінгу. В оточенні низькооплачуваних позикових працівників штатні співробітники не можуть більше захищати свої соціальні завоювання, тим більше – добиватися їхнього розширення і підвищення оплати праці.
Нарешті, позикова праця є загрозою суспільним інтересам. Використання ПАЗ для створення подвійних стандартів на ринку праці є спробою уникнути «навантаження на роботодавця», яке створюється трудовим законодавством. Ухиляючись від зобов’язань та обмежень, накладених на них законом, компанії отримують певну конкурентну перевагу. Проте саме «навантаження на роботодавця» є відображенням суспільного визнання кількох фактів. По-перше, працівник від самого початку є слабшою стороною трудових відносин і, відповідно, потребує захисту своїх прав. По-друге, наслідки ризиків підприємництва повинні лягати на тих, хто отримує вигоду в разі успіху. По-третє, без законодавчого регулювання неможливо забезпечити принаймні відносно справедливий розподіл благ у суспільстві та його стабільне функціонування. Тому треба покласти край спробам компаній вийти з-під дії трудового законодавства, адже вони завдають шкоди усьому суспільству, підриваючи його довгостроковий розвиток.
У доповіді генерального директора МОП «Нова ера соціальної справедливості» (2011) зазначено: «Так звані «гнучкі ринки праці» є однією з найважливіших характеристик неефективного зростання. Це пов’язано зі зростанням нестабільної зайнятості, відривом трудових доходів від зростання продуктивності праці, ослабленням стимулів до вкладання коштів у підвищення кваліфікації працівників, що, в підсумку, призводить до посилення нерівності доходів» 6. ACTRAV вказує, що «зростання оплачуваної зайнятості в країнах, що розвиваються, яке завжди вважалося показником економічного розвитку, сьогодні значною мірою дискредитовано в цьому сенсі, оскільки більшість нових робочих місць пов’язані з нестійкою зайнятістю» (ACTRAV, 2011).
Регулювання розщеплених трудових відносин у світі
Класифікація розщеплених трудових відносин за формальною ознакою
МОП у своїй доповіді 2006 року 7 поділяє розщеплені відносини за типом договору на «підряд для виконання робіт або послуг» та «постачання робочої сили відповідно до комерційних договорів». Цей доволі формальний підхід нічого не говорить нам про те, чи не пов’язані такі відносини зі спробою ухилитися від відповідальності роботодавця. Однак саме це реалізується в законодавстві практично всіх країн світу.
Підрядні відносини, як правило, взагалі не визнаються розщепленими – єдиним відповідальним роботодавцем у них вважається підрядник. Регулювання (часто досить жорстке) стосується саме «оренди персоналу». Іноді така діяльність або прямо заборонена, або виявляється напівзаконною, як в Україні. Тому постачальник робочої сили часто воліє замаскуватися контрактом підряду, аби уникнути «незручностей» і законодавчих обмежень.
У тій же доповіді МОП вказує на невизначеність, що випливає із формального підходу в класифікації розщеплених трудових відносин: «З правової точки зору, такі контракти можуть створювати технічні труднощі у зв’язку з тим, що відповідні працівники, можливо, почнуть взаємодіяти з двома сторонами (або з великим числом сторін), кожна з яких бере на себе певні функції традиційного роботодавця. Крім того, існують, звичайно, приклади об’єктивно невизначених або прихованих тристоронніх (розщеплених) трудових відносин. Тристоронні трудові відносини зазвичай передбачають укладання цивільного чи комерційного договору між користувачем і постачальником. Однак цілком можливо, що такі договори не укладаються, а постачальник є власне не підприємством, а лише посередником можливого користувача, який має намір приховати особистість користувача як реального роботодавця ». Тому «у працівників можуть виникнути питання щодо того, хто відповідає за їхні права».
МОП зазначає, що найчастіше (хоча і не обов’язково) такі проблеми виникають у країнах, де існують прогалини в законодавстві або незадовільна практика застосування права. Проте досвід показує, що мова йде швидше про глибину цих проблем – найбільш деталізоване європейське законодавство і найбільш налагоджена американська судова система не можуть захистити інтереси працівників, якщо сам підхід до регулювання відзначений принциповою сліпотою щодо можливих порушень.
Реалізація формального підходу в законодавстві розвинених країн
Великобританія: відмова від втручання у ситуацію
Унікальність Великобританії полягає у відсутності будь-яких систематичних заходів, спрямованих на запобігання спробам роботодавців втекти від відповідальності шляхом використання розщепленої зайнятості.
Спираючись на формальний критерій, британські суди вважають, що навіть якщо компанія здійснює контроль над трудовою діяльністю людини (дає їй завдання, приймає їх, встановлює час праці і відпочинку, стежить за дисципліною і т.д.), це ще не означає, що ця людина є працівником компанії. За ознаку трудових відносин може вважатися тільки трудовий договір (навіть усний). У переважній більшості випадків, однак, позикові працівники у Великобританії не визнаються співробітниками не тільки компанії-користувача, а й агентства: вважається, що договір між ними має на увазі не найм, а «взаємні зобов’язання». Таким чином, виходить, що опосередкований найм є чим завгодно, але не формою трудових відносин, оскільки ані працівника, ані роботодавця тут, з точки зору британських судів, виявити не вдається.
У 2000-х роках британській профспілці Unite в результаті тривалої і наполегливої кампанії вдалося зрушити справу з мертвої точки. Було прийнято закон, що встановлює для позикових працівників принаймні мінімальні гарантії: їх визнають найманими працівниками і вони отримують право претендувати на рівне становище з колегами, що знаходяться в штаті кінцевого роботодавця, якщо пропрацювали на одному підприємстві понад півроку. Однак у жовтні 2011 року в законодавство країни було впроваджено т.зв. «Шведську поправку» до Директиви ЄС про позикову працю, відповідно до якої у позикових працівників немає права на рівну із постійними працівниками оплату праці, якщо агентство оформить їх на постійну роботу в свій штат і буде виплачувати їм компенсації за простої. Це зводить нанівець усі досягнення профспілок і відкриває необмежений простір для експлуатації, адже позикові працівники можуть працювати в одного кінцевого роботодавця роками, наражаючись на дискримінацію та ніколи не отримуючи обіцяних компенсацій за простій.
Працівника визнано. Хто ж роботодавець?
Отже, у Великобританії позикові працівники фактично не вважаються найманими працівниками, проте більше ніде в світі стосовно такого їхнього статус не сперечаються, і основне питання полягає в тому, хто ж є другою стороною трудових відносин і повинен нести відповідальність як роботодавець. Законодавство та судова практика більшості країн схиляються до того, що роботодавцем у випадку розщеплених трудових відносинах має визнаватися ПАЗ. Допоки такі агентства виконували лише свою традиційну функцію (надання тимчасового персоналу на короткий термін, коли працівники часто переходили від одного користувача до іншого і при цьому мали міцні відносини з агентством), це мало сенс, оскільки давало працівникам певну стабільність. Наприклад, лише коли таких працівників вважали за співробітників агентства, вони мали змогу накопичити достатньо тривалий безперервний стаж, щоб отримати доступ до цілої низки основних соціальних гарантій. І тільки з агентством вони могли вести колективні переговори щодо гарантій зайнятості в сенсі зобов’язання направлення їх до чергового користувача та компенсації за час простою (зрозуміло, це в тому разі, якщо їм вдавалося подолати величезні перешкоди, що виникали на шляху їхнього об’єднання – наприклад, свою вразливість і те, що вони фактично не працюють разом).
Але поступово уявлення про те, що в розщеплених трудових відносинах роботодавцем є агентство, проторувало шлях для зловживань, насамперед у формі ухилення кінцевих роботодавців від відповідальності шляхом виведення працівників за штат. Втім, більшість держав все-таки стурбована цим питанням і діє досить активно.
ЄС: Роботодавець – агентство. Три кордони оборони
У європейських країнах законодавство, що покликане захистити працівників у розщеплених трудових відносинах, являє собою три лінії оборони, які застосовуються кожною державою повністю або частково, окремо або в різних комбінаціях.
Перша лінія – обмеження діяльності ПАЗ їхньою традиційної роллю постачальників тимчасового персоналу. До цієї категорії належать обмеження тривалості найму через агентство (наприклад, у Франції не можна наймати позикового працівника довше, ніж на 18 місяців) і причин використання позикової праці (скажімо, в Бельгії це заміна тимчасово відсутнього постійного працівника, тимчасовий сплеск ділової активності або виконання екстраординарної роботи).
Друга лінія – безпосередній захист позикових працівників і одночасне знищення мотивів, що штовхають роботодавців до зловживання позиковою працею. До таких заходів відносяться право найнятих через агентство працівників на рівну зі штатними працівниками оплату праці та, іноді, рівні умови праці та найму, а також право на вступ до профспілки та участь у виробничій раді компанії-користувача. Іноді закон накладає на компанію-користувача додаткову відповідальність, хоча і не визнаючи її роботодавцем. Як правило, це стосується питань охорони та гігієни праці, але в деяких країнах воно поширюється на всю сферу умов праці (у тому числі – на тривалість робочого дня, відпочинку, відпусток та ін.) Крім того, у більшості країн діяльність ПАЗ підлягає ліцензуванню; вони також зобов’язані надавати гарантії у формі грошового депозиту. Також у багатьох країнах діють заходи, покликані захистити працівників підприємства-користувача у разі застосування позикової праці. Наприклад, досить поширеною є заборона на використання позикових працівників як штрейкбрехерів, або для заміщення звільнених через скорочення штату. У деяких країнах (наприклад, у Швеції) представники штатних працівників також мають право вето при ухваленні рішення щодо використання позикової праці.
І, нарешті, третя лінія – пряме обмеження можливості ухилення від відповідальності. Так, у цілому ряді європейських країн (як-от Франція) законодавство встановлює, що в разі порушення ПАЗ передбачених законом порядку та умов надання персоналу компанії-користувачу, остання юридично визнається роботодавцем позикових працівників і повністю несе відповідальність.
Проте проведені Європейським фондом поліпшення умов життя і праці дослідження різних країн показують, що позикові працівники потерпають від гірших умов і особливо від більш низької оплати праці навіть там, де закон вимагає для них рівності зі штатними працівниками (ACTRAV, 2011). Справа в тому, що деталізоване європейське регулювання не дає дієвого рішення проблеми – причому часто саме в силу цієї деталізації. Трудове законодавство за своєю природою – законодавство масового застосування. Для нього важливі простота і однозначність формулювань. Працівник має значно меншу спроможність тлумачити норми законодавства і відповідність йому, скажімо, трудової угоди, у нього обмежений доступ до кваліфікованої юридичної допомоги і менші ресурси для тривалого судового протистояння. У результаті він втрачає здатність ефективно відстоювати свої права, що профанує суть трудового права.
Роботодавець-агентство за межами Європи
Проблеми із захистом прав позикових працівників у випадку, коли роботодавцем визнається агентство, виникають і в інших регіонах світу. Наприклад, в Ізраїлі, де розщеплені трудові відносини поширені досить широко, закон вимагає від кінцевого роботодавця та агентства спільних зусиль, щоб надати позиковим робітникам рівні зі штатними умови праці. Тут був винайдений досить хитромудрий спосіб обходити цю вимогу, заснований саме на визнанні агентства зайнятості відповідальним роботодавцем. Користуючись уразливим становищем працівників, їх примушують до укладання з агентством колективного договору, складеного таким чином, щоб погіршити їхнє становище, порівняно зі становищем штатних співробітників фірми-користувача.
Але частіше у світовій практиці використовується значно менш витончена схема. Законодавче обмеження формування профспілок виробничим принципом фактично позбавляє позикових працівників права вступити до профспілки штатних працівників. Скажімо, у Кореї, де лібералізація ринку праці, як і в Японії, стала відповіддю на кризу 1990-х, ослаблення трудового регулювання призвело до зростання тимчасової і розщепленої зайнятості. Бурхливе зростання обсягу позикової праці в кінці 1990-х – початку 2000-х пережили також Індія, ПАР та країни Магрибу, де розщеплена зайнятість поширювалася, в першу чергу, за рахунок руйнування постійних штатних робочих місць (ACTRAV, 2011).
У Кореї шлях поширенню позикової праці та зловживанню нею було відкрито законом, цинічно пойменованим «Про захист позикових працівників». За даними 1992 року, у країні діяло 120 ПАЗ і 74 рекрутингові компанії; їхню діяльність було обмежено кількома професіями. Усього за кілька місяців після прийняття нового законодавства, 1998 року в Кореї налічувалося вже 2699 ПАЗ і 3164 рекрутингові компанії. У 1999, за даними Міністерства праці та Комісії з реформування трудового законодавства, число позикових працівників, виведених за штат як відповідно до закону, так і в обхід нього, становило від 450 000 до 550 000 осіб 8. Сьогодні у країні налічується 8,6 млн. позикових працівників (це близько третини економічно активного населення країни) (ICEM). При цьому, за даними CIETT 9, через агентства зайнятості найнято всього 0,1% економічно активного населення – всі інші позикові працівники є співробітниками фірм, що маскують поставку робочої сили договорами підряду. Не випадково у Кореї сам термін «підряд» став синонімом «позикової праці».
«В середньому працівники з нестійкою зайнятістю у Кореї працюють стільки ж, скільки і їхні колеги з постійною зайнятістю (у 2008 році – 46,6 годин на тиждень). На жаль, заробляють вони значно менше: лише 53,5% того, що отримували постійні працівники у 2000 році; 51,9% – у 2008 і 46,8% у 2010. У 2009 році на 6 з 10 працівників з нестійкою зайнятістю в Кореї не поширювалось соціальне страхуванням на випадок безробіття », – повідомляє ICEM.
Проте головну проблему для позикових працівників у країні становить неможливість покращити своє становище через об’єднання та колективні дії. Кінцеві роботодавці відмовляються вести переговори зі співробітниками т.зв.«підрядників» – адже це працівники іншої фірми, а самі постачальники робочої сили відмовляються це робити під тим приводом, що не мають впливу на умови їхньої праці та найму, зумовлені … зрозуміло, кінцевим роботодавцем! На додаток до цього, колективні дії щодо «третьої сторони» – якою у даному випадку оголошується фірма-користувач – є в Кореї кримінальним злочином і трактуються як «створення перешкод підприємницькій діяльності». Ця норма все ширше використовується роботодавцями та владою країни проти профспілок та їхніх лідерів, оскільки передбачає в якості покарання тривалий термін ув’язнення та величезні штрафи.
Незважаючи на деякі поліпшення, що намітилися 2010 року, становище позикових працівників у Кореї залишається хитким, а рівень поширення розщеплених трудових відносин – вкрай високим.
США і Канада: відповідальність лежить на кінцевому роботодавцеві
Інший шлях до припинення зловживань намагаються застосувати у Північній Америці. У його основі – накладання на кінцевого роботодавця всієї повноти відповідальності (окремо або разом з постачальником робочої сили).У законодавствах США і Канади передбачені такі концепції як «об’єднаний» або «єдиний роботодавець», коли дві або більше фірм виступають в питаннях трудових відносин як єдиний відповідач. Важливою особливістю, однак, є те, що така практика не закріплена нормою закону, а є результатом численних індивідуальних судових рішень, а отже, може бути змінена в кожному конкретному випадку.
Ознакою роботодавця вважається «реальний вплив на питання, пов’язані з трудовими відносинами: найм, звільнення, дисципліну, нагляд та управління», і якщо цей вплив розділений між двома фірмами, комісії з трудових відносин і суди розглядають їх як «об’єднаного роботодавця». На жаль, цієї лінії не дотримуються систематично, і часто працівники не можуть домогтися відповідного рішення суду. До того ж щоб користуватися перевагами колективного договору компанії-користувача, позиковим працівникам необхідно отримати згоду на це обох роботодавців, а також довести, що вони мають «спільні інтереси» зі своїми штатними колегами, що вдається тільки тим, хто зайнятий на підприємстві протягом тривалого часу.
Оскільки закон однозначно не диктує спільної відповідальності агентства і кінцевого роботодавця, а залишає рішення за судом, компанії-користувачі часто намагаються уникнути цього, мінімізуючи свій контроль над позиковими працівниками, або, принаймні, створюючи видимість того, що цей контроль здійснюється агентством. Це досягається, наприклад, залученням представника агентства у якості «менеджера на виробництві».
Теоретично і європейська, і північноамериканська моделі видаються здатними вирішити проблему виведення працівників за штат. Але на практиці, однак, зловживання роботодавців, які прагнуть уникнути відповідальності, як і раніше, дуже поширені на обох континентах.
Позикова праця в Україні
Розщеплені трудові відносини в Україні: історія і практика
Розщеплені трудові відносини виникли в Україні на початку 1990-х років. Піонером стала Генеральна дирекція з обслуговування іноземних представництв – державна структура, що була агентством зайнятості, надаючи працівників посольствам іноземних держав і місіям міжнародних організацій. Сьогодні ця структура, що довгий час користувалася привілейованим і фактично монопольним становищем на ринку позикової праці, надає персонал більш ніж 1000 корпоративних і величезній кількості приватних клієнтів 10. Приватний бізнес у сфері позикової праці став розвиватися в Україні лише кількома роками пізніше. Перші ПАЗ працювали переважно із західними компаніями, котрі були знайомі з такого роду формою зайнятості та виявляли обережність, наймаючи персонал при відкритті своїх представництв. Однак 1998 рік відкрив перед ПАЗ нові можливості, вказавши напрямок розвитку їхньої діяльності.
У статті «Аутсорсинг в Україні: вчора, сьогодні, завтра» (2005) Алла Коняєва 11 вказує, що найбільшого поширення набули такі послуги, як «аутсорсинг» і «аутстаффінг», що зводяться до знайомого нам виведення існуючого персоналу за штат. Хоча в багатьох публікаціях ці поняття розрізняють («аутсорсинг» передбачає передачу певних функцій сторонній компанії з одночасним скороченням відповідного підрозділу в складі фірми-користувача, а «аутстаффінг» – переведення працівників фірми-користувача до штату іншої компанії), однак на практиці межа між ними розмита. Як справедливо зазначено в публікації Фонду імені Фрідріха Еберта «Нестандартна зайнятість в Україні: соціальні ризики і контр-стратегії профспілок» (Новак, Оверковський, 2011), «в Україні поняттям аутсорсингу часто підміняють реалізацію роботодавцем змін в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників під час реорганізації (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), реструктуризації, приватизації, перепрофілювання, порушення справи про банкрутство, ліквідацію компанії тощо».
Коняєва пише: «Поштовхом для активізації попиту на аутстаффінг, безумовно, стала тривала стагнація бізнес-активності, що мала місце після кризи 1998 року. Головні офіси західних компаній, що бачили зниження обсягів продажу, приймали рішення про скорочення штатних співробітників у регіональних офісах, часто при цьому не знижуючи планів реалізації продукції на наступні періоди. Складалася парадоксальна ситуація: ресурси діяльності вилучалися, а обсяг робіт навіть зростав. Тоді й було породжено віртуальне скорочення, при якому персонал переводився до штату компаній-провайдерів аутстаффінгового сервісу» (Коняєва, 2005). У 2007-2009 роках ця тенденція закріпилася, остаточно визначивши розщеплені трудові відносини в Україні: основною їхньою формою є виведення персоналу за штат.
У той же час традиційні послуги агентств зайнятості (надання тимчасового персоналу, або, як називає його Коняєва, «лізинг персоналу») «поки не знайшли в Україні широкого розповсюдження». Вона пов’язує це із «затяжною стагнацією на ринку праці», коли агентству невигідно утримувати у себе пул кваліфікованих робітників, оскільки час їхнього простою найчастіше перевищує сукупну тривалість заявок на них, що надходять від кінцевих роботодавців. У результаті агентства залучають працівників тільки під конкретне замовлення, тобто фактично знову лише формально зараховуючи їх до свого штату, і не забезпечуючи їм жодних гарантій подальшої зайнятості, захисту від звільнення, оплати простою і т.д., що вони зобов’язані були б робити в якості справжніх работодавців (Коняєва, 2005).
Що ж наштовхує українські та міжнародні компанії на використання такої форми найму? Професійні журнали кадровиків і бізнес-видання не соромлячись вказують на причини.
Наприклад, обмеження кількості співробітників у штаті підприємства (пов’язане з особливостями статуту, вимогами головної компанії або спробою отримати податкові пільги, що надаються малому бізнесу). Інша причина – необхідність для компанії вийти на ринок, де вона з якихось міркувань не хоче мати офіційного представництва, обмежуючись послугами співробітника, який зареєстрований як приватний підприємець і має контракт з ПАЗ на «постачання» всіх інших працівників. Ще один привід для виведення працівників за штат – підвищення інвестиційної привабливості за рахунок високої продуктивності праці в перерахунку на штатного співробітника або створення ілюзії «прозорості». Наприклад, компанія може платити «білу» зарплату невеликій групі співробітників, а решту вивести за штат, зберігаючи напівлегальну схему оплати їхньої праці. У звіті для інвесторів все буде виглядати чисто. Водночас таким чином досягається і економія фонду заробітної плати за рахунок виплат до пенсійного фонду та фондів соціального страхування. Причиною звернення до ПАЗ може стати бажання продовжити випробувальний термін співробітників в обхід меж, встановлених Трудовим кодексом, «зниження ризику» при наймі нелегальних іммігрантів; скорочення витрат на соціальне страхування та компенсації співробітникам, які виконують роботи з потенційно високою загрозою виробничого травматизму (Науменко, 2008).
Фактично, всі ці причини пов’язані, тією чи іншою мірою, зі спробою ввести в оману інвесторів або податкові органи, обійти законодавство або приховати його прямі порушення. Ось лише кілька прикладів, що ілюструють цей висновок.
Так, у статті Ю. Залознової «Особливості правового регулювання, становлення та розвитку промислового аутсорсингу на підприємствах вугільної промисловості України» (2010) викладено такий випадок. «На початку 2010 р. профспілка робітників вугільної промисловості (ПРВП) мала намір не допустити виділення в аутсорсинг (за штат ВАТ «Павлоградвугілля») важливих підрозділів: конвеєрного транспорту, шахтного зв’язку, водоканалізаційної служби, дитячих таборів, гуртожитку.» У Профспілці небезпідставно вважали, що метою «аутсорсингу» є звільнення частини співробітників і позбавлення їх решти пільг працівників вугільної промисловості.
Бізнес-журнал «Компаньйон» у статті «Чужими руками» (2003) наводить ще більш зухвалий приклад: «Відомий випадок, коли перехід на лізинг було спровоковано застосуванням санкцій FATF до України. Головний офіс іноземної компанії негативно поставився до того, що співробітники українського представництва оформлені як приватні підприємці. На думку керівництва в штаб-квартирі, це могло бути розцінено в Європі як проведення «сумнівних операцій», існував ризик зіпсувати репутацію компанії. В українському офісі вирішили не збільшувати податковий прес на компанію, набираючи «свій» персонал, і водночас виконати директиву, тому просто перевели «пепешників» до штату лізингового агентства».
У тій же статті Дмитро Клим, директор агентства зайнятості Action Group, радить: найбільш відчутною є економічна віддача при виведенні за штат великої кількості співробітників, зарплата яких (без нарахування податків) знаходиться в межах $ 200-250 на одного співробітника 12. Далі говориться: «Експерти наводять як приклад досвід однієї великої торгівельної компанії, що працює в Україні, і завдяки лізинговим схемам змогла заощадити 14-15% фонду зарплати в розрахунку на одну людину. За рамки свого штату дана організація вивела кілька сотень обслуговуючого персоналу, які, у такий спосіб пропрацювали кілька років».
При цьому профспілки Україні впевнені: погоджуватися на «гнучкі» форми найму працівників змушує потреба, це не є їхнім добровільним і свідомим рішенням, як це намагаються представити лобісти (Pennel, 2010). Профспілка працівників АПК України зазначає: «Зростання безробіття, особливо сільського, скорочення традиційної захищеної зайнятості, низький рівень життя населення, правова безграмотність змушують працівників погоджуватися на роботу без повноцінного контракту, часто на умовах тіньової зайнятості» 13.
На жаль, не існує достатньо докладних і достовірних даних про ступінь поширення розщеплених трудових відносин в Україні, а також достатнього числа задокументованих випадків їх застосування. Покладаючись на ряд експертних оцінок, можна, однак, припустити, що вони давно не є рідкістю. Так, у публікації Фонду імені Фрідріха Еберта з посиланням на інтернет-видання «Бізнес-гід» 14 наводяться такі дані: «До кінця 2010 р. послугами аутсорсингу будуть користуватися близько 25% всіх компаній, що працюють в Україні (порівняно із 16% на початок 2008р.)», що призведе до збільшення такої зайнятості на 15-25%. Ряд експертів, наприклад, директор ПАЗ «GPGroup» Олег Великий (Чужими руками…, 2003), вважають, що на сьогоднішній день в Україні існує близько 100 000 працівників, залучених до розщеплених трудових відносин. Залознова зазначає, що з плином часу позикова праця перестає бути способом залучення висококваліфікованих фахівців, зате все частіше застосовується до виробничого персоналу (Залознова, 2010). Великий і Коняєва вважають, що найближчим часом найбільшого зростання позикової праці варто очікувати в секторах з високим коливанням попиту і плинністю лінійного персоналу. Ще один потенційний ринок для ПАЗ – дрібний і середній бізнес, який після посилення тиску податкового законодавства неминуче звернеться до їхніх послуг. Експерти вважають, що ці тенденції знову загострять дискусії про можливу легалізацію розщеплених трудових відносин в Україні (Коняєва, 2005; Чужими руками…, 2003).
Крім того, що позикова праця в Україні занадто часто виступає в якості способу обійти закон, її застосування саме по собі вже має сумнівний юридичний характер, вступаючи в серйозну суперечність з цивільним і трудовим правом країни 15.
Всі експерти тією чи іншою мірою визнають хиткість юридичних підстав позикової праці в Україні та вказують на необхідність пошуку «альтернативних» рішень для оформлення таких трудових відносин. Найбільш поширеною формою виявляється укладання агентством договору підряду з фірмою-користувачем на виконання робіт або надання послуг. При цьому ніхто з юристів або представників ПАЗ не намагається навіть приховати у своїх публікаціях той факт, що ця міра є лише вивертом, необхідним для обходу поточних законодавчих обмежень. Коняєва прямо називає компанію-користувача «реальним роботодавцем» (Коняєва, 2005).
Лобісти агентств зайнятості впевнені, що подібні визнання є аргументацією на користь легалізації позикової праці: навіщо і користувачам, і постачальникам послуг так крутитися, невже не можна змінити закостенілий закон?
Питання в тому, чи варто легалізувати явище, що отримало масове поширення, але суперечить закону? Мабуть, визначальним фактором повинна бути природа цього явища. Коли жінки Саудівської Аравії, незважаючи на законодавчу заборону, сідають за кермо автомобіля і вимагають визнання свого громадянського права на свободу пересування, коли робітники Китаю створюють власні незалежні організації і виходять на акції протесту, незважаючи на загрозу репресій і навіть смертної кари, їхні вимоги зміни несправедливого і обмежуючого свободу законодавства заслуговують на повну і беззастережну підтримку. Але чи є свобода роботодавця ухилятися від відповідальності і свобода сумнівного посередника наживатися за рахунок соціального демпінгу гідною такої ж підтримки?
Як захистити працівників в умовах поширення розщеплених трудових відносин в Україні?
Два обличчя ПАЗ: позикова працю під маскою підряду 16
При виведенні працівників за штат роль, яку відіграє агентство, виявляється вкрай незначною. Воно отримує від компанії-користувача щомісячну плату, що включає зарплату працівника, кошти для виплат до соціальних фондів і т.д., проводить необхідні податкові відрахування, переводить гроші працівникові та державі і отримує належні йому комісійні. ПАЗ виступає тут лише як посередник у виплаті зарплати. Багато компаній, охочих передати фахівцям кадровий та бухгалтерський облік, користуються для цієї мети послугами співробітників спеціальних фірм або тимчасових бухгалтерів. Однак нікому не спадає на думку вважати таку фірму (або тим більше бухгалтера «на півставки») працедавцем тих, чию зарплату вони розраховують. Іноді агентство бере на себе додаткові функції, пов’язані з прийняттям на роботу, такі як реклама вакансій, проведення інтерв’ю з кандидатами, навіть власне відбір претендентів. Ці послуги часто надаються агентствами з підбору персоналу, проте ніхто не вважає їх роботодавцями. Так само доведення до відома працівників рішень про звільнення або інших поточних кадрових питань не можуть бути підставою для надання особі, яка це здійснює, статусу роботодавця. Будь-яка компанія може передати будь-які технічні або бюрократичні функції (в тому числі спілкування з персоналом) іншій фірмі в рамках аутсорсингу бізнес-процесів. Але становище працівників не змінюється від того, хто саме виконує функції кадрового відділу – власний підрозділ компанії або ПАЗ.
Користувач прагне лише позбутися відповідальності, створивши враження, що роботодавцем є інша юридична особа. Але відповідальність, покладена законом на роботодавця, відображає суспільне уявлення про вразливість працівників, необхідність справедливого розподілу ризиків і турботи про їхній добробут. Захищають працівників норми трудового законодавства, які засновані на точці зору, що той, хто користується результатами праці, повинен забезпечити справедливе ставлення до тих, хто працює для його блага чи прибутку. Допускаючи виведення працівників за штат з метою ухилення від подібної відповідальності, ми видаємо компанії-користувачу ліцензію на заперечення основ і духу трудового права (Davidov, 2004). Те саме стосується і виведення за штат з метою отримання податкових пільг, що надаються малому і середньому бізнесу. Мета таких пільг – стимулювання дрібного приватного підприємництва, розвиток якого дозволяє збільшити зайнятість і підняти добробут більш широких верств населення. Відмова від частини податкових надходжень є непрямим внеском держави в суспільний добробут. Спроба присвоєння подібних пільг більшим бізнесом являє собою, таким чином, загрозу суспільним інтересам і повинна бути неприйнятною.
Позиція профспілок України в питанні розщепленої зайнятості
Дослідження і публікації на тему юридичних аспектів розщеплених трудових відносин в Україні відзначають відсутність офіційної правової позиції виконавчої влади та вищих судових інстанцій з цього питання (Новак, Оверковський, 2011) 17. Поміж тим, спроби впливу на ситуацію мають місце зі сторони як роботодавців, так і профспілок. На розгляд до Верховної Ради було внесено декілька законопроектів, покликаних так чи інакше легалізувати розщеплені трудові відносини, зокрема, дві редакції Закону «Про зайнятість населення» та Закон «Про внесення змін до деяких законів України щодо сприяння застосування на ринку праці гнучких форм зайнятості населення та залучення до реалізації державної політики зайнятості населення посередників з працевлаштування», які, втім, так і не були прийняті.
З іншого боку, Федерація профспілок України та Конфедерація вільних профспілок України в 2007 році стали підписантами підсумкового документу міжнародного круглого столу «Атипові форми зайнятості та відповідь профспілок» 18, який закликає до заборони позикової праці. У програмній резолюції VІ з’їзду ФПУ «Гідна праця – основа соціального добробуту і економічного прогресу» 19 як стратегічне завдання визначено протидію атиповим формам зайнятості (аутсорсинг, аутстаффінг, лізинг персоналу). За ініціативою ФПУ створено тристоронню робочу групу з вивчення практики застосування нестандартних форм зайнятості, до складу якої входять представники Державної служби зайнятості, Державної інспекції України з питань праці, а також об’єднань організацій роботодавців. Профспілка металургів і гірників Украіни 20 і Профспілка працівників АПК Украіни 21також чітко зазначили свою позицію щодо неприпустимості розщеплених трудових відносин. Профспілками активно проводиться розробка тактики протидії нестійкій зайнятості шляхом тристоронніх та двосторонніх колективних угод, а також у судовому порядку (Новак, Оверковський, 2011).
Однак на національному рівні питання нестійкої зайнятості, зокрема розщеплених трудових відносин, вперше почали обговорюватися профспілковим рухом країни лише 2010 року. Минулі дискусії виявили гострий брак знань та інформації про ці феномени.
Робота з розробки та просування загальної профспілкової політичної позиції щодо позикової праці на рівні країни та тактична протидія поширенню нестійкої зайнятості на локальному рівні мають значення, яке складно переоцінити. Разом з тим, існує необхідність розгортання широкої стратегічної кампанії, спрямованої на безпосереднє вирішення питання про заборону таких форм найму. Її можна було б побудувати на підставі детальнішого вивчення практики позикової праці і навколо законодавчої ініціативи за її пряму заборону. За основу такої ініціативи має бути взяте чітке уявлення про трудові відносини як про відносини двох рівноправних суб’єктів: працівника (колективу працівників, їхнього представника-профспілки) і роботодавця – та відсутності конструктивної ролі посередників у цих відносинах, розуміння необхідності чітко прив’язати відповідальність до реального роботодавця, а також презумпція потреби працівника в захисті.
Регулювати не можна заборонити
Питання про те, як саме має бути реалізовано захист працівників у світлі існування тристоронніх трудових відносин, як ми бачили вище, зовсім не тривіальне. Можливість розщеплення відповідальності роботодавця створює настільки поживний ґрунт для зловживань правом, що викорінити їх не вдається навіть за найсприятливіших умов. Зрозуміло, з боку лобістів позикової праці, в першу чергу CIETT, постійно лунають думки, що самі по собі ПАЗ не складають загрози – вони, мовляв, приймають працівників у штат, захищають від безробіття, оплачують соціальні і пенсійні збори, простої та понаднормові, відкриті до соціального діалогу і готові до найжорсткішого регулювання своєї діяльності. Регулювання, ліцензування і контроль ПАЗ, які активно пропагує CIETT, мають нібито дозволити відокремити від стада «паршивих овець», недобросовісних постачальників персоналу, поганих підрядників, що кидають тінь на решту 22.
Однак, як ми знаємо 23, при нагоді навіть найбільші, найвідоміші члени CIETT, що пишаються своїм іміджем, не гребують сумнівними практиками, особливо в регіонах, де діяти цілком легально вони не можуть, або де ухилення від закону, швидше за все, не призведе до серйозних наслідків, зате дасть хороший прибуток. Україна, на жаль, належить саме до таких точок планети. Але головне не це. Справа в тому, що, відкривши двері «добрим овечкам» (не таким вже й добрим!) з CIETT, країна водночас дає зелене світло і «паршивим вівцям», тому що відокремити одних від інших на практиці виявляється, м’яко кажучи, непросто. І приклад Кореї наочно доводить це, а також і те, що в такому «стаді» «паршиві вівці» виявляються не винятком, а переважною більшістю.
Одним з найбільш лобійованих інструментів регулювання діяльності ПАЗ є 181 Конвенція МОП. Чи варто Україні ратифікувати цей документ? Багато експертів впевнені, що це стане кроком до поліпшення становища позикових працівників країни. Проте є серйозні підстави вважати, що завдання захисту працівників завдяки ратифікації Конвенції виявиться вирішеним куди менш успішно, ніж завдання легалізації ПАЗ.
Ст.2 п.3 починається словами: «Одна з цілей цієї Конвенції полягає в тому, щоб дозволити функціонування приватних агентств зайнятості». Чи можна визнати ефективним заходом щодо захисту працівників легалізацію практики, яка прямо веде до порушення їхніх прав? У ситуації, коли законодавство країни вже серйозно обмежує розщеплені трудові відносини, можна з великою часткою впевненості припустити, що більш дієвим виявиться його посилення.
Чинне законодавство України у сфері трудових прав складалося без урахування таких небезпек, як приховані чи розщеплені трудові відносини, тому несумлінним роботодавцям надається можливість ухилитися від дотримання законів. Такі заходи, як реформування законодавства у сенсі більш чіткого прописування однозначного двостороннього характеру трудових відносин, обов’язки роботодавця щодо укладення трудового договору і більш жорсткої відповідальності за ухилення від неї, а також пряма заборона на посередництво у працевлаштуванні, що виходить за межі підбору персоналу, дозволять істотно скоротити число зловживань і полегшать працівникам та їхнім представникам захист трудових прав.
Варто зазначити, що подібні заходи допускає і сама Конвенція 181. У ст.1 п.1 перераховані послуги, які можуть надавати агентства зайнятості: підбір персоналу, надання персоналу та різноманітні інформаційно-консультаційні послуги. При цьому у ст.2 п.4 Конвенції йдеться: «Держава-член може заборонити, за певних обставин, надання ПАЗ деяким категоріям трудящих або в певних галузях економічної діяльності однієї або більше послуг, зазначених у пункті 1 статті 1». Послугою, що потрапила під заборону, цілком може виявитися як раз надання персоналу! Тому профспілкам у країнах, де діяльність ПАЗ легальна, варто домагатися ратифікації Конвенції 181 і використання цього положення для обмеження їхньої діяльності, проте там, де – як в Україні – ПАЗ перебувають у сірому правовому полі, цілком можливо піти шляхом прямої та однозначної заборони розщеплених трудових відносин з введенням відповідальності за їх використання і посередництво в трудових відносинах.
Розщепленим трудовим відносинам, що є, як ми бачили, способом розмити, нівелювати відповідальність роботодавця, недостатньо половинчастого «регулювання». Легалізація подібної практики, навіть під виглядом спроби захисту залучених до її кругообігу працівників, прямо веде до підриву основних прав трудящих, насамперед – права на об’єднання і ведення колективних переговорів, а в перспективі може стати серйозною перешкодою на шляху економічного, соціального та демократичного розвитку країни, позбавляючи значну частину суспільства впевненості та стабільності, можливості об’єднуватися і відстоювати свої інтереси, висловлювати свої прагнення і визначати своє майбутнє.
Замість лібералізації ринку праці профспілки можуть і повинні пропонувати послідовну політичну програму, головною частиною якої має бути досягнення загальної зайнятості та соціальної захищеності населення, гідний розвиток на основі сталого внутрішнього попиту.
З російської переклала Даша Рачок
Вперше надруковано у: Спільне, №4, 2012. Класова експлуатація та класова боротьба. – С. 98-110.
Читайте також:
Інформалізація праці як економічна логіка сучасного капіталізму (Дмитро Райдер)
Производительность труда vs. производство прибыли (Юрий Швондерус)
Впливовість і немічність в епоху шоків (Оксана Дутчак)
Посилання:
Залознова, Ю., 2010. Особливостi правового регулування становлення та розвитку промислового аутсорсингу на пидприϵмствах вугiльноï промисловостi Украïни. Экономика и право, № 2.
Коняева, А., 2005. Аутсорсинг в Украине: вчера, сегодня, завтра. Менеджер по персоналу, №2.
Курзіна, М., 2011. Защита прав работников в условиях распространения заёмного труда: перспективы для Украины. – http://iuf.ru/3/78/1172.html.
Науменко, Н., 2008. Лизинг персонала, аутсорсинг и аутстаффинг – экономим на персонале. – [link].
Новак, И., Оверковський, Б., 2011. Нестандартная занятость в Украине: социальные риски и контр-стратегии профсоюзов. – http://www.fes.kiev.ua/new/wb/media/publikationen/2-finalnij%20maket%20Nestandartna%20zanyatist.pdf.
«Чужими руками», 2003. Компаньон. – http://www.companion.ua/Articles/Content?Id=1872.
ACTRAV, ILO «Workers Symposium on Policies and Regulations to Combat Precarious Employment. Background Report. Geneva, 4-7 October 2011». – http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_dialogue/—actrav/documents/meetingdocument/wcms_164286.pdf.
Davidiv, G., 2004. Joint Employers Status in Triangular Employment Relationships. – http://www.ilo.org/public/english/iira/documents/congresses/world_13/track_2_davidov.pdf.
Pennel, D., 2010. Agency Work as the most secure form of external flexible employment. Turin: ITCILO.