(Не)явний протест та піррова перемога працівниць, що шиють брендовий одяг в Україні

Оксана Дутчак

Публікації про зарплату, умови праці та життя працівниць і працівників, які шиють одяг для західних брендів в Україні, часто викликають низку запитань. Наприклад: «Чому вони не протестують?» та «Чому вони не йдуть на іншу роботу?» Друге запитання є частиною першого, бо звільнення — це форма «тихого» або «прихованого» протесту (Silver 1995), на противагу звичному нам публічному протесту — страйку, мітингу, демонстрації.

У цій статті ми проаналізуємо умови та структурні обмеження протестів працівниць і працівників, які шиють одяг для західних брендів в Україні. Стаття базується на 63 напівструктурованих конфіденційних інтерв’ю з працівниками й працівницями^[1] 14 українських фабрик^[2].

Невидимі протести

На питання «Чому вони не протестують?» можна відповісти коротко: вони протестують. Хоч і вкрай рідко. Ще рідше ви про це дізнаєтесь. Спочатку опишемо явні протести, про які ми дізналися з дослідження, та з’ясуємо, чому про них так мало знає широка громадськість.

"Фабрики потрапили в пастку глобальних ланцюгів виробництва одягу, що контролюються брендами."

Перш за все, в 1990-х та на початку 2000-х протестували на кількох фабриках. У дев’яностих це було на тлі загального падіння економіки. Швейна галузь дуже постраждала через розвал ланцюгів виробництва Радянського Союзу, критичне падіння купівельної спроможності людей, дешевий, часто контрабандний одяг із країн Азії. Тоді на багатьох фабриках або не виплачували зарплатню взагалі, або ж видавали талони, які можна було реалізувати в кількох магазинах, або ж платили «натурою». Багато фабрик просто закривалися, доводилися до банкрутства. Саме з цими основними проблемами — невиплатою зарплатні, скороченнями, доведенням до банкрутства — й були пов’язані давніші протести, що на деяких фабриках відбувалися й на початку 2000-х.

Безперечно, це протести відчаю: людям бракує ресурсів для виживання або ж вони втрачають чи ризикують втратити роботу на тлі загальної кризи й зростання безробіття. Тогочасна влада залишила швейну промисловість напризволяще. Є кілька причин. Перш за все, працівниці та працівники швейної промисловості, не маючи радикально налаштованих самоорганізованих структур, не змогли відстоювати свої інтереси хоча б на регіональному, якщо не загальнонаціональному протесті. До того ж влада не розглядала галузь як стратегічну. Організовані робітники й робітниці не тиснули на владу, тому не було жодної продуманої політики для підтримки швейних фабрик. У важкій промисловості протести ж радикалізувалися, до того ж вона мала стратегічне значення для тогочасної економіки та новоствореної олігархії. Тому цю галузь, на якій зосередилася індустріальна політика «переходу» до ринкової економіки, сяк-так підтримували.  

Без державної підтримки^[3] у «транзитний період» 1990-х та початку 2000-х багато фабрик просто позакривалися. На плаву залишилися переважно ті, що переключилися на пошиття замовлень для західних брендів. Це допомогло зберегти частину робочих місць. Але підприємства потрапили в пастку глобальних ланцюгів виробництва одягу, що контролюються брендами. Для них характерні низькі зарплати та довгі понаднормові години праці. З того часу на досліджених фабриках нам відомо лише про два випадки протесту чи явної колективної непокори.

У першому випадку мова йде про невдалу спробу працівниць вести колективні переговори. Після цього вони спробували створити незалежну профспілку — на противагу тій, що контролював менеджмент. Двох найактивніших працівниць просто звільнили. Одна, за підтримки незалежної профспілки важкої промисловості, де в неї були знайомі, подала до суду за незаконне звільнення роботодавцем. Розгляд справи тривав кілька років. Її звільнення визнали незаконним. Суд зобов’язав роботодавця поновити працівницю на роботі та виплатити їй зарплату за час звільнення. Однак адміністрація фабрики не пускала жінку на роботу. Знадобилося ще кілька місяців, щоб виконавча служба змусила виконувати рішення суду. Швачка повернулася на фабрику, але була настільки деморалізована цим процесом, що більше не вдавалася до організаційної чи протестної діяльності.

У другому випадку замовник забракував вже відшиту партію одягу, хоча брак виник через помилку в лекалах, які надіслав замовник. Швачок поставили перед фактом, що вони мають розпорювати та переробляти замовлення без оплати праці. Це обурило жінок, і вони влаштували спонтанний страйк — залишилися сидіти на робочих місцях, але вимкнули машинки та відмовлялися виконувати накази керівництва. Все закінчилося тим, що найактивніших протестувальниць перевели в інший цех, щоб змусити решту повернутися до роботи й уникнути таких протестів у майбутньому. Ось як цю ситуацію описує працівник, наближений до менеджменту^[4]:

Я считаю, что кнутом такие вопросы не решить. Вот. Но иногда бывает, что есть заводила, [...] который самый главный, самый недовольный. Он сам подбивает их всех […] И тут конечно, может, кнут – достаточно кнута на одного человека. Потому что мы [...] как бы не против, что коллектив такой сплоченный, общаются, но если человек один подбивает всех на ерунду, [...] на то, чтобы не работать, на то, чтобы люди выключили машинки и [...] сидели, в бунте таком именно, то конечно… (конструктор, 30 років)

Таке, однак, трапляється не надто часто (дослідивши 14 фабрик, ми змогли дізнатися про два випадки), а ще рідше про ці ситуації дізнається громадськість. На це є кілька причин: і небажання роботодавців афішувати такі випадки, і швидкі дії менеджменту для нейтралізації протестів, і обмежений доступ працівниць до медіа-ресурсів, які могли б поширювати інформацію. Не останню роль відіграє й низький інтерес суспільства та ЗМІ до робітничих питань, який виникає майже виключно у випадках нетипового протесту (за чисельністю, тактикою, вимогами) або ж зацікавленості партій, політиків чи олігархів у його публічності. Останнє трапляється доволі рідко, бо інтерес політичних партій до робітничої проблематики в Україні низький (Dutchak 2015), а швейна галузь не стратегічна^[5], тож протест швачок важко використати для тиску на політичних опонентів чи владу (Robertson 2007).

Галузь без профспілки

Одна з основних причин низької протестної активності чи серйозних колективних переговорів із роботодавцем у швейній галузі — відсутність дієвих профспілок, які могли б ці протести організовувати та підтримувати. На багатьох із досліджених фабрик профспілки були, але так звані «жовті», які контролюються адміністрацією. Ось що розповідали про них учасники та учасниці дослідження:

Є [профспілка], ну ота [...], яка тільки гроші збирає [сміється]. Ну, як збирає. На неї відраховують. Але що вона робить? [...] Всі автоматично стають її членами після оформлення, з усіх ідуть відрахування до неї, так само як податки, пенсійний фонд, безробіття і інше (слюсар, 65 років).

Є профспілка. Якщо дрібні питання — по освєщєнію, рішають зараз. Інші питання — мені треба було помощь, дали 500 гривень, хоч я просила безвідсотковий кредит. У мене мама хворіла, багато грошей пішло, всі скидалися – серце. У неї пенсія тільки 1000 грн, у батька трохи більше, і сестра з ними живе, помагає їм(швачка, 37 років).

"Для репутації важлива видимість того, що бренди слідкують за дотриманням прав найманих працівників, колективних переговорів та права на об’єднання у всьому ланцюгу постачання."

Діяльність таких профспілок обмежена. Наприклад, вони можуть роздавати подарунки на свята, зрідка давати путівки на відпочинок, організовувати вільний час у вигляді поїздок, пікніків, виставок на фабриці, надавати вкрай маленьку матеріальну допомогу в скруті чи навіть давати безвідсоткові позики^[6]. На досліджених підприємствах профспілки могли впливати лише на розв’язання незначних проблем. Вони не могли чи не хотіли ефективно вирішувати питання оплати праці, перегріву приміщень у спеку, довгих (часто неналежно оплачуваних) понаднормових годин праці. Через таку неефективність профспілок працівники та працівниці часто масово покидають їх:

У нас є, але то така профспілка – тільки на папері […] До речі, ми масово минулого року, якраз під Новий рік повиходили з профспілки. Нічо не робиться. Раз на рік дається дві путівки на бригаду. Дві путівки на 30 чоловік треба роздати. Дешева база, третя лінія від моря. То на бригаду дали, діліться як хочеться […] Я навіть не знаю, хто туда входить, знаю тільки голову профспілки. [...] Зборів у нас ніколи немає, скільки людей у профспілці теж не знаю (пакувальниця, 44 роки).

Щоб пояснити слабку позицію профспілок, їхню нездатність чи небажання роз’язувати суттєві проблеми й організовувати працівників і працівниць, треба згадати, за яких умов вони з’явилися в Україні. Окрім радянського «спадку» профспілки як ще однієї руки керівництва/власників, дається взнаки слабкий контроль за дотриманням законодавства у цій сфері. Таку історію розповідала представниця обласної профспілки легкої промисловості:

У меня было тогда, когда итальянец [власник фабрики] – «У меня на всех предприятиях нет профсоюза, и здесь тоже не будет профсоюза». И он как-то просто изменил название фабрики, и нужно было писать заново заявления, по-другому предприятие называлось, и люди не написали. Они побоялись написать заявления […] Если руководитель… все делает для того, чтобы вообще уничтожить профсоюз, профсоюзов не [будет] (профспілковиця, 60 років).

Можна знову згадати історію про спробу створити незалежну профспілку. Хоча в тому випадку судова система все ж спрацювала та визнала репресії незаконними, самі утиски та тривала судова тяганина змогли демотивувати активісток. Чому ж тоді на багатьох фабриках «жовті» профспілки продовжують працювати, якщо їх можна «закрити» за бажанням роботодавця? Як не парадоксально, профспілки продовжують існувати та навіть з’являються нові через бажання замовника — західних брендів:

И когда уже пришли туда немцы работать, они первым условием поставили — если будут у вас профсоюзы, мы будем с вами сотрудничать. И уже новый хозяин [фабрики], который приехал, [...] пришел к нам и просил, чтобы [...] восстановили нам профсоюз – я первый в него вступлю [...]. Только вы восстановите, потому что мы теряем инвестора (профспілковиця, 60 років).

Для чого це потрібно брендам? Найпростіше пояснення: вони хочуть вказувати в публічних звітах про наявність профспілок на фабриках, що виконують їхні замовлення. Для репутації важлива видимість того, що бренди слідкують за дотриманням прав найманих працівників, колективних переговорів та права на об’єднання у всьому ланцюгу постачання. Такі профспілки — це «ширми» на папері, але вони беззубі в боротьбі робітників і робітниць за реальне покращення ситуації. Це очевидно як з усього матеріалу, зібраного нами під час дослідження, так і з наведеної вище цитати: намір роботодавця вступити в профспілку критично дисонує з її суттю захисту інтересів найманої праці, як і заявлена ціль приваблення інвестора.

Цікаво, що через багаторічний тиск та критику порушення прав людини в ланцюгах постачання бренди знайшли альтернативні механізми розв’язання проблем. Найпоширеніший — це система аудиту, коли бренди замовляють послуги для моніторингу порушень та проблем на фабриках. Однак цю систему багато критикують (Anner 2012), як і інші «добровільні» ініціативи у вирішенні системних проблем, що виникають через саму логіку роботи глобальних ланцюгів постачання. Про ці аудити згадували учасники та учасниці дослідження. Зокрема, вони говорили, що на відміну від різноманітних українських інспекцій, аудитори часто розмовляють із працівницями, розпитують їх про проблеми та скарги, обіцяють вплинути на ситуацію. Але навіть такий позитивний бік аудиту може звестися нанівець, наприклад, тиском менеджменту фабрики, який той і не намагається приховувати:

[И] когда приходит комиссия, то людям стараемся мы объяснить, что нам надо пройти эту комиссию. Чтобы у нас был заказ, чтобы все могли заработать, чтобы были деньги. А если вы сейчас начнете, ну, каждый начнет рассказывать свою дурню вот эту, что мне не нравится там, что все плохо-плохо-плохо, [...] то не аттестируют нас, не дадут лицензию, у нас не будет заказа, у нас не будет денег (конструктор, 30 років).

Відсутність реальних профспілок у галузі та низький інтерес політичних партій (як і більшості інших потенційних союзників) до робітничої тематики та до швейної галузі, а також репресії проти спроб низової самоорганізації — все це зменшує шанси працівниць та працівників на ефективне відстоювання своїх інтересів як шляхом колективних переговорів, так і шляхом протесту.

«Не подобається — до побачення»

Коли немає дієвих структур, які допомагали б швачкам вести колективні переговори та організовувати протести, здається, що залишається лише шлях індивідуальних неформальних переговорів. Однак очевидно, що в умовах свавілля менеджменту та неналежного державного контролю тут мало перспектив. Свою роль відіграють й особливості виробництва. 

Было, что всей бригаде не заплатили прогрессивку. Не захотели — и не заплатили. Но никто не бастует. Все молчат в тряпочку. Боятся. Я не боюсь. Но с этого разговора ничего не будет хозяину [сарказм]. [Протестов] не было, все боятся. Никто ничего не просит. Если есть «выскочки» — им сразу: «Молчи». Все молчат, потому что не нравится – за ворота. Что хозяин хочет, то и делает(швачка, 49 років).

По суті, спроби індивідуальних неформальних переговорів з менеджментом можуть бути успішними, але тільки щодо несуттєвих питань. На деяких фабриках, наприклад, без проблем можна було відпроситися з роботи, якщо треба. На інших навіть допускався відносно гнучкий графік роботи за умови виконання норми виробітку. У кількох випадках розповідали про можливість отримати зарплату раніше, якщо виникали непередбачувані витрати. Але на значній частині фабрик працівники і працівниці не могли впливати на практику «примусових» відпусток, охолодження приміщень у спеку. На жодній вони не могли добитися суттєвого підняття оплати праці чи зменшити кількість понаднормових годин^[7]. Але ці проблеми так вирішити не можна.

Індивідуальні перемовини безсилі не тільки у розв’язанні суттєвих питань, часто менеджмент фабрики обмежує їх через утиски окремих людей. Два найпоширеніші типи репресій — моральний та економічний. 

Там просто іде моральний тиск. До тебе будуть постійно [чіплятися] з якимось такими претензіями, то ти щось не так робиш, то ти щось не так говориш, ти не так повернулась (складальниця верху взуття, 33 роки).

Вона, начальник, може просто, як то кажуть, вз’їстися на тебе, любим тебе способом… прийдеться всьо равно уйти. Буде виживати. Звільнити — не звільнять, вона просто виживе […] Буде доставати до послєднього. Таких уже багато було випадків (швачка, 30 років).

Тож моральний тиск використовується як для «дисциплінування», так і для того, щоб позбутися тих, хто іде на конфлікт з менеджментом. Оскільки прямо звільнити людину, оформлену за трудовим договором, не так просто, її просто змушують піти з роботи.

Економічний тиск теж доволі поширений. Він можливий, бо в Україні немає державного нормування праці, що базується на оплаті від виробітку, а також не контролюється тарифна сітка в системі оплати праці. Оскільки процес виробництва розбитий на різні операції з різними розцінками, на людину можна легко натиснути, давши їй операцію з меншою розцінкою чи знявши з неї частину роботи. Зарплатня різко падає, а згодом людина звільняється за власним бажанням. Схожим чином позбуваються не тільки «вискочок», але й інших незручних людей. В одному випадку так змусили піти жінку, яка часто брала лікарняні через хронічні проблеми зі здоров’ям.

Такі репресивні стратегії дуже дієві на тлі кризи в країні, високої частки незахищеної тіньової зайнятості, гендерної стратифікації ринку праці, критично низьких пенсій та проблем із працевлаштуванням жінок старшого віку. Все це, здавалося б, свідчить про слабку позицію учасників та учасниць дослідження на ринку праці, про що менеджмент постійно нагадує.

Нам це [примусові відпустки] не нравиться, але що ти зробиш. Які скарги? Не подобається — пішла. На твоє місце завжди є багато охочих (швачка, 40 років).

Які там конфлікти? Всім грошей не вистачає, але всі сидять. Кажу ж, не подобається щось – на твоє місце завжди є багато кого взяти (швачка, 40 років).

І: А якщо якісь там проблеми виникали, будь-які там на фабриці, то як вирішувалося? От щось там людям не подобалося, наприклад освітлення?...

Р: Не подобається – до побачення.

І: Тобто вони нічого взагалі не слухали?

Р: Нє. Нє-нє-нє. Как он сказал, так должно быть. Всьо (працівниця, 50 років).

Однак якщо розглянути ситуацію детальніше, вона не така й однозначна.

Мовчазний протест

Чому вони не йдуть на іншу роботу? Відповідь: вони йдуть. Часто таке запитання — це наслідок помилки сприйняття. Говорячи зі швачками, ми спілкуємося з тими, хто чомусь не звільнився. Можливо, поки. Насправді ж, на всіх швейних підприємствах хронічно бракує швачок, особливо з досвідом та високою кваліфікацією. Про це постійно говорили як самі працівниці, так і представник менеджменту та профспілковиця.

Ви даже можете поїхати в нашому транспорті, почті в усіх маршрутках оголошення – требується швея, там і до 8000 обіщяють. Шоб 8000 заробляти, нада працювати по 12 годин (швачка, 49 років).

У нас був такий день, що 17 чоловік пішло з фабрики. В один день, осінню. То було як ми прийшли з отпуска (пакувальниця, 44 роки).

Причини очевидні: низькі зарплати, які не встигали за інфляцією, монотонна сидяча (в окремих випадках — стояча) робота, довгі понаднормові години.

Бо як я вже тепер зрозуміла — дуже багато дівчат розраховуються, не витримують. Там тєкучка страшна. Не витримують із тими нормами, тому що було даже два роки назад п’ять-шість тисяч, а що зараз? Ну, це є дуже мало. І тим більше, я кажу, що вони взяли норму збільшили […] Тому лишають [роботу] люди дуже багато (працівниця, 50 років).

Такі звільнення, часто масові, — це той самий неявний, мовчазний протест проти незадовільних умов праці та відтворення робочої сили. Коли неможливо вести колективні переговори чи організовувати протести, коли неефективними видаються й індивідуальні неформальні перемовини, саме у звільнення каналізується невдоволення працівників та працівниць. Свого роду мовчазний протест — це й небажання молоді йти на фабрику, попри те, що багато підприємств налагодили співпрацю зі швейними училищами, студентки яких проходять практику на виробництві.

Тєкучка велика, вот ето молодьож. Вони пришли послє учіліща, вони 2-3 місяці проробили. Робити треба. Знаєте, треба, всім треба працювати вони не хочуть [...] Вони хочуть зразу, багато, і шоб нічого не робити. Вони щітають, шо вони недостойни такой зарплати, чотири з половиною тищі за місяць – це їм мало (швачка, 49 років).

Цікаво, що старші працівниці часто негативно пояснюють небажання молодих людей залишатися на підприємстві: мовляв, вони не бажають працювати, а хочуть все й зразу. Однак деякі бачили причини в низькій зарплаті, поганих умовах праці, небажанні терпіти.

Наймолодшій [на фабриці] — 27 років. Була 3 дні, а сьогодні не вийшла. Думаю, вже не вийде. [Дуже] важко. Тільки старші здатні витримати, які звикли (швачка, 49 років).

Молодь іде. Молодь іде, молодь не привикла, молодь не хоче, молодь не терпить. Терплять старші люди (працівниця, 50 років).

Однак треба розуміти, що йдуть не всі. Старші жінки, які мають кілька десятиліть досвіду та кваліфікації, зазвичай отримують дещо вищі зарплати, мають хороші стосунки з менеджментом та розуміють, наскільки для них обмежені кращі можливості працевлаштування — через вік та проблеми зі здоров’ям. Вони часто тримаються за це місце, тому що бояться залишитися без будь-якої роботи або потрапити в неформальну зайнятість чи ще гірші умови праці.

Я того й перейшла на цю роботу, що мені від дверей до дверей сім хвилин пішки. І ще тому, що тут повний соцпакет, 24 дні оплачуваної відпустки, і стаж нормальний іде. Бо раніше працювала на приватному підприємстві, то там стаж тільки одна четверта йшов. А тут повний і все по трудовій, з повним соцпакетом (швачка, 42 роки).

Але я цю роботу ціную, ось я вам як приклад скажу. Я влаштувалася по вихідних у кафе тут у центрі. Там з шостої вечора до другої ночі за вісім годин платять 120 гривень, за дванадцять годин 170 гривень. Але то така робота, що ні хвилину не присісти (працівниця на складі, 58 років).

Не останню роль відіграють структура місцевої економіки та особисті обставини жінок. Адже якщо йдеться про невелике містечко, швачці буде дуже важко знайти роботу за фахом зі стабільним заробітком (не кажучи вже й про кращий).

Вона називається легка промисловість, але так тяжко. Платять мало. Якби ж нормально платили. Але швачка куди подінеться, крім фабрики? Хіба ательє? Але чи будуть замовлення? І чи завжди? Так не розвернешся. На фабриці, як-не-як, постійна зарплата (працівниця на складі, 58 років).

Однак навіть старші жінки часом ідуть — в основному через втому від швейної роботи та проблеми зі здоров’ям, пов’язані з кількома десятиліттями сидячої роботи. Потім вони влаштовуються на роботу, де платять менше, але умови праці кращі й не таке навантаження.

Ну там мінімалка, но там, от ушла вона в 52 роки на пенсію, і шо – пенсію вона получає, і вона десь підробля: в садіку нянічкою, прибирає. Єсть такі, шо просто не видержують. Здоров’я не позволяє день сидіть отако – тоже уходять. Ше й пенсії нема. Ну вона каже – я пішла, там свої мінімалку маю, но я спокойна, я там де-то убрала, де-то посиділа може, де-то й прилягла – як у лікарні в мене робить одна. То з серцем, так вона ушла, бо вона каже – я не могу вже, нельзя. По состоянію здоровя уходять такі. Ну це такі вони находять собі роботи(швачка, 49 років).

Особисті обставини також обмежують альтернативні варіанти працевлаштування. Через малолітніх дітей, власне житло та високу орендну плату в більших містах можливості внутрішньої та зовнішньої трудової міграції обмежені.

Маючи двох дівчат, я не можу поїхати на роботу за кордон (швачка, 37 років).

Варіант виїзду за кордон став дуже актуальною темою для швачок. Вони розповідають про колишніх працівниць, які поїхали туди працювати, виплатили борги та ще й змогли купити щось суттєве, наприклад квартиру. Коли швачки зустрічаються з цими працівницями, вони дізнаються про умови та оплату праці, наприклад, у Польщі. З цим вони часто порівнюють власну ситуацію.

Там [в цеху] було 100 [швачок], но щас время пошло — як весна, багато хто на Польщу попробував, там більші зарплати. І от так воно получається, там увольняються потроху люди (швачка, 49 років).

Тож швейні фабрики, які шиють для західних брендів, переживають зараз хронічний брак робочої сили, бо молодь не хоче йти на фабрики, а працівниці звільняються й віддають перевагу іншій роботі у своєму населеному пункті чи за кордоном. Це неявний, мовчазний протест проти низької зарплати, довгих понаднормових годин та поганих умов праці. І він дає свої поступові результати. Якщо деякі фабрики намагаються найняти людей із навколишніх сіл, інші пробують хоч якось покращити ситуацію.  

Ну ми, як ви кажете, бастували, [...] вона [нова директорка] собрала нас три бригади, стала і перве, шо каже – єслі вам шо-то не нравиться, уходітє, вас тут ніхто не держить. І коли пошли увольняться люди, вона побачила, шо я уволилась, на моє місто ніхто… уволилось десять, а прийшло одне, яке не вміє вобше працювати. Вона стала… бліже к людям, як то кажуть. У неї вже нема тепер такого – ухадітє. У неї тепер такого нема (швачка, 49 років).

На багатьох фабриках практикують премії на рівні 15—20—50% аж до 100% премії на одній фабриці. На інших додатково оплачують понаднормові, виділяють гроші на транспорт, дають безкоштовне харчування в суботу чи навіть путівки на відпочинок. Іншими словами, тут хоч якось покращують умови відтворення робочої сили. Але з більшістю цих ініціатив виникають проблеми. Перш за все, премії та додаткова оплата понаднормових доступні переважно старшим жінкам з багатим досвідом, які часто менше навантажені репродуктивною працею. По-друге, можна й позбавляти робітників премій, таким чином контролюючи їх. По-третє і найголовніше, навіть усієї цієї додаткової підтримки недостатньо для гідного рівня життя. Причини і в недостатньому регулюванні держави у сфері трудових відносин та мінімальної оплати праці, але ще більше — в особливостях функціонування глобальних ланцюгів виробництва брендового одягу. Шукаючи дешеву робочу силу, щоб максимізувати свої прибутки, бренди диктують свою ціну замовлення й залишають місцевим фабрикам надто мале поле для маневру у сфері оплати праці.

Піррова перемога українських фабрик

Українські фабрики мають замовлення від західних брендів та отримують прибутки. Але власники деяких підприємств уже розуміють, що навіть за відсутності явних протестів проблеми з щоденним відтворенням робочої сили, які виникають через низькі зарплати та погані умови праці, виливаються в мовчазний протест. Якщо для брендів ця ситуація амбівалентна, адже їм у глобальному масштабі байдуже, кому давати замовлення, то для українських фабрик це створює дефіцит працівниць, особливо досвідчених та кваліфікованих, та спричиняє відсутність міжпоколіннєвого заміщення робочої сили. Саме до цього призводить мовчазний протест, проти якого неможливо придумати репресій чи методів контролю.

Така ситуація — це піррова перемога й для української держави. Вона вказує на проблемність індустріальної політики у формі включення в глобальні ланцюги постачання, а також на проблемність боротьби за «інвестиційну привабливість» коштом щоденного та довгострокового відтворення робочої сили. Така політика та боротьба за «інвестиційну привабливість» — одні з основних причин масового виїзду працівників і працівниць на заробітки.

На жаль, це й піррова перемога й для самих працівниць та працівників в умовах фактичної неможливості колективних протестів та переговорів. Залишаючись сам на сам з роботодавцем, вони борються з нерівними силами й можуть домогтися лише дуже повільного та переважно незначного покращення свого становища. Що менший у них досвід роботи, то більше навантаження репродуктивної праці. Що більш несприятлива локальна економіка, то менше можливостей навіть для мовчазного протесту.

Це й піррова перемога для громадськості, що керується логікою ліберального індивідуалізму. Не розуміючи очевидного — що на фабриках, в дитячих садках, в Україні загалом залишилися працювати ті, хто зараз із різних причин не має кращих варіантів — вона продовжує ігнорувати системні проблеми, які зовсім (від слова «ніяк») не вирішуються індивідуальним мовчазним протестом чи історією успіху.

Інтерв’ю для дослідження були зібрані між вереснем 2016 та червнем 2018 року Артемом Чапаєм, Анною Оксютович та Оксаною Дутчак у рамках проекту «Праця в українській експортноорієнтованій швейній промисловості», який здійснюється спільно з «Кампанією за чистий одяг» (Clean Clothes Campaign) за підтримки Фонду ім. Рози Люксембург в Україні.

Читайте також:

Білки в колесі глобального виробництва: як живуть ті, хто шиють для світових брендів

Ґендерна нерівність та режим жорсткої економії в Україні посткризового періоду

Матері на ринку праці

Посилання

Anner, M., 2012. "Corporate social responsibility and freedom of association rights: The precarious quest for legitimacy and control in global supply chains". In: Politics & Society 40.4, pp. 609—644.

Dutchak, O., 2015. "Unite or Fall: Labor Protests in Ukraine in the Face of the Crises." In: Social movements and contentious politics.

Robertson, G.B., 2007. "Strikes and labor organization in hybrid regimes”. In: American Political Science Review 101, 4 (2007): 781—798.
Silver, B. J., 1995. "Labor Unrest and World-Systems Analysis: Premises, Concepts, and Measurement." In: Review (Fernand Braudel Center) 18.1 (1995): 7—34.