Після 24 лютого, коли на Україну падали смертоносні російські ракети, на долю учасників ринку праці випали небачені кризові ситуації. Продовжувати роботу стало ризиковано [1]. Передбачити реакцію підприємців на нові виклики було не важко. За словами експерта у сфері бізнесу та прав людини Олени Уварової, компанії поставили фінансове виживання на перше місце.
Лише за перший місяць війни 30% підприємств вимушено зупинились, що означало втрату заробітку для мільйонів людей, почасти без належного оформлення звільнення. Знайти роботу стало важче, адже кількість офіційних вакансій скоротилася в рази. Складно уявити, як зросли зарплатні борги, адже моніторинг цього питання практичного не вівся[2].
Враховуючи збільшення кількості порушень прав працівників, було проголошено курс на тимчасову дерегуляцію правил найму і звільнення, яка перевершила весь попередній досвід реформування соціально-трудової сфери. У цих умовах роботодавцям було дозволено нести зобов’язання перед працівниками у мінімальному обсязі. Замість посилення втручання держави в економіку[3] відбулося її самоусунення.
Видається, що такий підхід до впорядкування трудових відносин принесе не компроміс і економічну підтримку, а повновладдя власників. Ця модель виникла не через збіг надзвичайних обставин, а слідує з неоліберальних поглядів наших політиків.
Розглянемо, якими будуть наслідки цих кроків для людей найманої праці під час та після закінчення воєнного стану.
Втрата балансу: з чого все починалося
Коли кожна хвилина вартує життя, державам доводиться ухвалювати жорсткі рішення на користь суспільних інтересів, а саме оборони. Тому забезпечити соціальні права під час війни – нелегке завдання. Війна – це найгірше тло для утвердження високих трудових стандартів. Питання можливого відступу від зобов’язань під час воєн «запрограмоване» в системі міжнародного регулювання праці. Міжнародна організація праці (МОП), що постала з полум’я Першої Світової війни, передбачає тимчасове призупинення трудових гарантій для працівників у зв’язку з війною чи іншими надзвичайними обставинами[4].
Рятувальник допомагає жінці евакуюватися зі знищеного внаслідок обстрілів будинку на Оболоні, Київ. / Павло Петров
Держави можуть обмежити права людей, якщо це допоможе захистити країну в цілому. Водночас у довгостроковій перспективі суспільству вигідно зберегти гідні умови праці. Адже від того, чи будуть прості люди нагодовані й чи зможуть пожертвувати на армію, залежить перебіг війни. Тому до звуження прав підходити треба вкрай зважено. А що ми побачили в Україні?
Буквально з перших днів вторгнення почали лунати заяви, мовляв так, як було раніше, більше не буде. При цьому зазвичай ішлося про негайну необхідність визволити роботодавців з-під тягаря зобов’язань, які вони нібито вже не можуть виконувати. Торгово-промислова палата України охарактеризувала збройну агресію РФ як форс-мажор, який звільняє від відповідальності за несвоєчасну виплату зарплати. При цьому під загрозою опинилося і саме право на оплату праці. Інспекції праці припинили активну діяльність через мораторій на перевірки, запроваджений 13 березня Кабміном. Це викликало непорозуміння: люди не отримують зарплат, проте поскаржитися в Держпраці не можуть, адже інспектори не працюють на всій території країни! Тоді як отримати 6500 грн допомоги у разі втрати заробітку за програмою «єПідтримка» могли виключно працівники регіонів, де йдуть бойові дії.
Ці рішення були спірними. Проте справжнім ударом по працівникам стало ухвалення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX (Закон № 2136). З цього моменту у працівників почалися справжні проблеми.
Довгоочікуваний карт-бланш
Закон № 2136 дозволив обмежувати аж надто широке коло конституційних прав громадян по всій території України. Але заради чого? З назви нормативного акту може скластися враження, що він спрямований на зміцнення обороноздатності країни. Але насправді він був розроблений задля захисту інтересів окремих роботодавців[5]. Вони отримали змогу замість норм Кодексу законів про працю України (КЗпП) використовувати вигідні їм спеціальні норми Закону № 2136, причому навіть без прямої прив’язки до надзвичайних обставин (як-от військова загроза чи бойові дії).
Практично кожна стаття Закону містила одіозні новації:
- спрощене укладення строкових трудових договорів та трудових договорів з умовою про випробування (ст. 2);
- переведення працівників без їхньої згоди на іншу роботу (ст. 3);
- можливості зміни істотних умов праці без попередження за два місяці (ст. 3);
- звільнення під час перебування на лікарняному та відпустках, а також без отримання згоди профкому (ст. 5);
- збільшення максимальної тривалості робочого тижня до 60 годин, скасування граничних норм надурочних робіт, скасування святкових і неробочих днів (ст. 6);
- зняття заборони на залучення вагітних жінок до нічних робіт, а матерів з маленькими дітьми – до нічних і надурочних робіт (ст.ст. 8, 9);
- звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці, якщо це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили (ст. 10);
- зупинення дії окремих положень колективного договору роботодавцем в односторонньому порядку (ст. 11);
- зменшення тривалості щорічної основної оплачуваної відпустки до 24 календарних днів; право роботодавця відмовити працівнику у наданні відпустки, якщо такий працівник зайнятий на об’єктах критичної інфраструктури (с. 12);
- призупинення дії трудового договору (ст. 13);
- призупинення дії норм законодавства і колективних договорів, що передбачали відрахування профспілкам на фізкультурно-масову роботу (ст. 14).
З таким інструментарієм роботодавці (серед яких є чимало відомих компаній) отримали шанс вирішувати власні негаразди, що могли виникнути, скажімо, через неефективність їхніх управлінців. Проблеми підприємств стали проблемами працівників, чиє життя й так сповнилось тривог. Поспіхом ухваленому закону бракувало визначеності, однак практика його застосування виявилася ще гіршою: деякі роботодавці навіть не обтяжували себе складанням наказів, а висловлювали свою класову волю по месенджеру.
Результати обстрілу торгівельного центру у Києві / Владислав Мусієнко. УНІАН
В умовах, коли ринок праці й так характеризується «диктатурою роботодавця», послаблювати правовий захист працівників було вкрай небезпечно. Цей документ, за словами фахівців, узаконив ті практики, які виникли в умовах воєнного стану або ж існували у тіньовій економіці. Наведемо кілька прикладів.
Мережа лабораторій «Нова діагностика» оголосила з початку війни, що всі 600 працівників перебувають у відпустці без збереження заробітної плати. Хоча працівники не писали відповідних заяв. Згодом законодавці дозволили призупиняти дію трудового договору (ст. 13 Закону № 2136), що фактично означає таку відпустку, але в односторонньому порядку.
Компанія Rozetka у лютому повідомила працівникам про урізання заробітної плати до 80%. При цьому двомісячний термін попередження дотримано не було, як це і передбачалося в ст. 3 Закону № 2136.
Закон № 2136 на перший погляд дозволяв роботодавцям ухилитися від багатьох зобов’язань, але через внутрішню суперечливість виявився конфліктогенним. Складно застосовувати такі оціночні категорії цього закону, як неможливість виконання роботи, адже жоден державний орган даний стан підтверджувати не повинен.
Також неоднозначно можуть трактуватися норми щодо зобов'язання профспілок сприяти забезпеченню обороноздатності країни (до речі, на роботодавців такий обов'язок не покладається). Навіть у добросовісного роботодавця виникне сумнів: чи потрібно узгоджувати з профспілками питання, які до обороноздатності прямого стосунку не мають? Якщо для призупинення дії трудових договорів з окремими працівниками власнику необхідно посилатися на певні обставини, то для призупинення дії норм колективного договору мотивація не потрібна[6].
Деякі жорсткі заходи на кшталт можливого залучення матерів до важких робіт, збільшення, за потреби, тривалості робочого часу та де-юре скасування святкових днів виглядають марними в ринкових умовах. Це могло спрацювати у плановій економіці, але не в ринковій, де далеко не кожен приватний власник залучений до оборонних замовлень.
Постріл у майбутнє: перші втрати
Закон № 2136 спричинив негативні зміни, притаманні країнам з дерегульованим ринком праці, однак їхній ефект може стати більш болісним у часи війни.
По-перше, неконтрольована гнучкість посилює економічну нестабільність. Коли припинення або призупинення трудових відносин є відносно легкою опцією, роботодавці схильні цим зловживати. Внаслідок цього вибуховими темпами може зрости безробіття в країні (хоча призупинення трудових договорів формально і не вплине на рівень безробіття).
По-друге, порушується принцип соціальної справедливості. В умовах, коли необхідно продемонструвати відчуття «єдиного човна», працівники бачать протилежну картину. Їхні роботодавці можуть в односторонньому порядку ухвалювати рішення на власну користь, нехтуючи правами підлеглих. До Закону № 2136 вписали відверто декларативну норму, що на час призупинення дії трудових договорів відшкодування понесених працівником втрат має здійснюватися за рахунок Росії. Справедливо було б покласти ці видатки на роботодавця або державу, а вони вже мали б стягувати кошти з держави-агресора.
По-третє, створюється загроза людському капіталу, який і так винищується війною. Даний закон ухвалювався на час дії воєнного стану, але він може спричинити удар по зайнятості, який відчуватиметься значно довше. Стаття 5 дозволила звільняти працівників, нехтуючи гарантіями на захист від звільнення. Скільки людей втратять роботу завдяки тільки цим нормам? Також виникла можливість звільняти працівників у разі незгоди зі змінами істотних умов праці без дотримання 2-місячного строку попередження[7]. Маса бюджетників змушені були погодитися на зниження зарплат на невизначений термін. Дізнавшись про таку «дисконтну пропозицію», управлінці у сфері охорони здоров’я змогли ще ефективніше реформувати лікарні, тобто викручувати руки медсестрам і лікарям. Якщо внаслідок втрати роботи люди погано харчуватимуться і втрачатимуть кваліфікацію, марно сподіватися на продуктивну економіку.
По-четверте, погіршуються умови ведення соціального діалогу через послаблення профспілок. Профспілки не будуть отримувати відрахування від роботодавців, а надходження членських внесків суттєво впадуть через невиплату зарплат. До того ж профспілки під час дії воєнного стану не можуть захистити членів від звільнення. Цим автори законодавчої ініціативи створили низку стимулів для того, щоб максимально зменшити чисельність профорганізацій (через звільнення членів або через добровільний вихід). У поєднанні з процесом руйнівної деіндустріалізації профспілкам загрожує колосальна втрата членства.
Єдина мета, з досягненням якої закон може впоратися – економія коштів роботодавців за рахунок зняття з них обов'язку оплачувати простій, компенсувати затримки зарплат і робити відрахування профспілкам. Але чи було спрямовано ці суми на якісь суспільно корисні цілі? Дехто може зауважити, що Закон № 2136 було ухвалено, аби скоротити витрати державного бюджету на оплату праці. Але насправді цей акт не поширюється на державних службовців.
Третій пологовий будинок міста Києва продовжує працювати, рятуючись із матерями й немовлятами у бомбосховищі / Сергій Бакшеєв
Закон № 2136 не був спрямований на розв’язання якихось унікальних проблем. Трудове законодавство мало відповіді на те, як діяти роботодавцям у кризовий момент, однак вони не влаштовували власників, адже вимагали додаткових витрат чи докладення організаційних зусиль[8]. Капіталізм ще раз продемонстрував, що нести повну відповідальність за долю населення неспроможний.
Дерегулювати всерйоз і надовго
Роботодавці звикають до тієї легкості, з якою вони можуть розв’язувати складні ситуації у своїх інтересах. Тому в парламенті вже готують ґрунт для збереження гегемонії власників якомога надовше. Саме крізь таку призму слід розглядати проект Закону «Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин» № 7251 (Проект № 7251). При цьому не можна не помітити й цілком слушні ідеї:
1) норми про призупинення трудових договорів пропонується зробити менш зручними для роботодавців. Подібні рішення треба буде узгоджувати з військово-цивільною адміністрацією. Визнається, що у цьому процесі слід керуватися суспільним інтересом;
2) збільшувати тривалість робочого тижня до 60 годин можна буде лише на об’єктах критичної інфраструктури;
3) органи Держпраці зможуть у період дії воєнного стану здійснювати позапланові заходи державного контролю за дотримання законодавства про працю.
Невже депутати вирішили пом’якшити хоча б частину загроз Закону № 2136? Втім, Проект 7251, як і інші творіння Галини Третьякової, не позбавлений спірних новацій.
По-перше, додаються нові підстави звільнення працівника з ініціативи роботодавця, зокрема, «звільнення у випадку неможливості забезпечувати умови праці внаслідок знищення майна в результаті бойових дій»[9]. Йдеться про те, щоб змусити працівників розплачуватися за виклики, породжені війною. Де-факто це йдеться про скорочення, але строк попередження про звільнення зменшиться з 2 місяців до 10 днів, погоджувати звільнення з профспілкою не потрібно, а перебування на лікарняному чи у відпустці не перешкоджає звільненню[10]. Можна припустити, що цим механізмом скористаються усі бізнеси, які зазнали бодай часткових втрат.
По-друге, тривогу викликають нововведення у сфері відпочинку. Передбачено скасування гарантій на виплату відпускних за 3 дні до початку відпустки і скорочення тривалості додаткової оплачуваної відпустки для учасників бойових дій з 14 до 7 календарних днів на рік. Останню новацію у Головному науково-експертному управління ВР дипломатично назвали «дискусійною» в умовах війни[11].
Авторка законопроєкту Галина Третьякова під час виступу у Верховній Раді
Тому враження від Проекту № 7251 двоякі: декларуючи намір усунути допущені перегини, він містить явно невигідні для працівників нововведення.
Антитрудовий бліцкриг і безславний кінець
Куди більш однозначну оцінку отримав Проект № 5388 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо дерегуляції трудових відносин» № 5388, який у самий розпал війни було підготовлено до другого читання. Ставлячи за мету скасувати ведення застарілих форм документації, розробники вирішили очистити законодавство від норм, закріплених на міжнародному рівні або в Конституції.
Підірвати захищеність працівника могли норми, які дозволяли визначати у трудовому договорі:
1) підстави надурочних робіт. Стандарти МОП дозволяють визначати такі випадки державним органам[12]. Можна тільки уявити, до яких порушень техніки безпеки можуть призвести перепрацювання, скажімо, на транспорті;
2) час початку і закінчення щоденної роботи або надання перерв. За усталеною практикою роботодавець має визначати ці норми в єдиному для всього підприємства розпорядку[13]. Директива ЄС 2003/88/ЄС передбачає можливість встановлення винятків із правил щодо робочого часу й часу відпочинку на рівні колективних договорів і угод[14], але не шляхом індивідуальних домовленостей.
Дані положення знижують роль профспілок. Як і норми про звільнення: процедура отримання згоди профкому на звільнення члена замінювалась на процедуру консультацій, які ні до чого не зобов’язують. При цьому на час розгляду питання про звільнення працівника на підставі його поведінки він мав відсторонятися від роботи (!) без збереження зарплати.
Робота залізничників не зупиняється під час вйни. Евакуаційний поїзд з дітьми зі сходу України / Укрзалізниця
Деякі новації могли бути нейтрально сприйняті до війни, а зараз можуть викликати напругу. Так, передбачалося застосування строкових трудових договорів замість безстрокових договорів при працевлаштуванні працівників ЗМІ. Це означало би зниження захисту представників цієї важливої професії. Також пропонується дозволити встановлення випробувального терміну для осіб, що звільняються з військової служби, та вимушених переселенців[15] (ст. 26 КЗпП). Схоже, автори так хотіли догодити роботодавцям, що просто почали ігнорувати реальність.
Звісно, влада вирішила форсувати ухвалення цієї ініціативи у період воєнного стану, коли протести майже неможливі, а увага народу прикута до фронту. І ось 21 квітня інформаційний простір розворушила новина: Проект № 5388 було по-тихому винесено на розгляд, але він набрав лише 187 голосів. Не допомогли й маніпуляції напередодні: спікери Уряду у своїх меседжах прирівнювали непідтримку проекту до саботування економічного відродження. Меседжі влади стали помітно емоційнішими, а саме такий формат комунікації рекомендувався у скандально відомому PR-плані по просуванню лібералізації трудової сфери. Попри все, голосування показало, що в умовах парламентської демократії боротьба з неоліберальним звуженням свобод не є повністю безнадійною.
Пережити військовий неолібералізм
Досвід дерегуляції у трудовій сфері під час війни не надихає, але заслуговує на аналіз. Тисячі українських працівників на власному досвіді побачили, як виглядають трудові відносини за правилами вільного ринку. Проте сприйняття даних змін як «необхідного зла» в умовах захисту від агресора дещо згладжувало ситуацію. Прагнення громадян здобути перемогу навіть ціною власного добробуту заслуговує похвали. Погано, що окремим представникам влади й роботодавцям здається, ніби терпіння народу безмежне.
Чи можна назвати шлях, яким пішла влада України, унікальним? Не зовсім. У 1992 році в охопленій кровопролитним конфліктом Боснії і Герцеговині було ухвалено Закон «Про трудові відносини в умовах війни або неминучої загрози війни». Як слідує з опису на сайті МОП, цей спеціальний акт за змістом був подібний до ухваленого Закону № 2136 у нашій країні. Ним також встановлювались обмеження на використання відпусток, винятки, які звільняють від виплати зарплати, а також умови тимчасового припинення трудових відносин. Але навряд чи Боснія і Герцеговина може слугувати вдалим прикладом антикризової політики: послаблення для роботодавців не змогли запобігти стрімкому поширенню незадекларованої праці та безробіття[16].
Чи була альтернатива неоліберальній політиці на час війни? Так, якби державний апарат був ефективніший і краще забезпечений ресурсами. Результати були б інакшими, якби держава контролювала тимчасовий відступ від правил на окремих робочих місцях або виділяла бюджетні кошти на компенсації для роботодавців. Замість цього урядовці вирішили дати роботодавцям свободу дій, ігноруючи ризики для стійкого розвитку. Соціальний діалог як засіб вироблення рішень було просто знято з порядку денного. Усе це створює передумови для кризи у сфері зайнятості, яка може завадити економічному зростанню.
Насамкінець слід визнати, що до початку війни збереження трудового законодавства у тому вигляді, як воно є, стало великою перемогою людей праці. Можна тільки уявити, якими б порушеннями обернулися ультраліберальні атрибути типу 0-годинних трудових договорів або звільнення без причини. Майбутнє економіки залежить від впевненості працівників у завтрашньому дні та пожвавлення внутрішнього попиту. Передумовою для цього є захищеність трудових прав.
Україна явно не є державою, де видатки на оплату праці є обтяжливими для економіки. Відмова від решток правових гарантій може викликати занепад, а не пожвавлення. Можливо, сьогодні вибухи можуть заглушити певні незручності, однак нам вже треба думати про майбутнє. Нещодавно очільники країни здійснили комплекс заходів, необхідний для набуття членства в ЄС. Найближчий рік будуть здійснюватися заходи щодо оцінки стану відповідності України європейським стандартам, зокрема, у сфері прав людини.
Можливо, час подумати про те, які вигоди принесе гарантування права на гідну працю? Чим швидше українські політики припинять воювати з трудовими гарантіями під гаслами економічного зростання, тим більше спокою і справедливості буде навколо.
Примітки:
- ^ За даними Держпраці, з початку року сталося понад 120 смертей на виробництві. Приблизно 80% смертей, що зафіксовані після 24.02.2022, спричинені російськими загарбниками.
- ^ Оцінити зростання обсягу заборгованості по заробітній платі зараз важко, адже востаннє Реєстр боржників по зарплатах оновлювався на сайті Держпраці 14.02.2022.
- ^ Вважається, що військові загрози створюють передумови для посилення командних засад в економіці (Schönfelder B. The Impact of the War 1991-1995 on the Croatian Economy - A Contribution to the Analysis of War Economies. Freiberg Working Papers. Vol. 14. 2005. Pp.1-2).
- ^ Див. ст. 14 Конвенції про обмеження тривалості робочого часу на промислових підприємствах до 8 годин на день та 48 годин на тиждень № 1 (1919); ст. 9 Конвенції про регулювання робочого часу в торгівлі та установах № 30 (1930); ст. 4(2) Конвенції про обмеження нічної праці дітей та підлітків на непромислових роботах № 79 (1950). Також подібні положення містять Міжнародний пакт про громадянські і політичні права (ст. 4), Європейська соціальна хартія (стаття F частини V) та Угода про Асоціацію з ЄС (ст. 472).
- ^ У пояснювальній записці йшлося про забезпечення збалансованості між скороченням видатків роботодавців та забезпеченням мінімально необхідних прав та гарантій працівників.
- ^ Такі новації як мінімум суперечать Угоді про Асоціацію з ЄС, яка у ст. 291 передбачає ефективне визнання права на колективні переговори.
- ^ Цим було порушено норми ст. 4 Європейської соціальної хартії, яка визнає право всіх працівників на розумний строк попередження про звільнення з роботи.
- ^ Прикладами є норми про переведення працівників з неробочих підприємств на робочі або про оплату простою (статті 34, 113 КЗпП).
- ^ Див. передбачений Проектом № 7251 п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП.
- ^ Див. поправки до ст.ст. 41, 43-1, 49-2 КЗпП.
- ^ «...зважаючи на їх роль у відсічі збройній агресії Російської Федерації, забезпеченні оборони України, захисті населення та інтересів держави» (Висновок ГНЕУ від 18.04.2022).
- ^ Див. ст. 6 Конвенції про обмеження тривалості робочого часу на промислових підприємствах до 8 годин на день та 48 годин на тиждень № 1 (1919); ст. 7(2), 8 Конвенції про регулювання робочого часу в торгівлі та установах № 30 (1930); ст. 9(1) Конвенції Міжнародної організації праці № 153 про тривалість робочого часу та періоди відпочинку на дорожньому транспорті (1979).
- ^ Див. ст. 8(1) Конвенції про обмеження тривалості робочого часу на промислових підприємствах до 8 годин на день та 48 годин на тиждень № 1 (1919); ст. 11(2) Конвенції про регулювання робочого часу в торгівлі та установах № 30 (1930).
- ^ Як передбачено Проектом № 5388, тривалість і умови надання перерви можуть визначатися письмовим трудовим договором, однак це прямо суперечить ст. 4 Директиви. При цьому ст. 18 даної Директиви дозволяє відступати від правил також на підставі колективних договорів, що укладаються профспілками на рівні підприємств чи галузі.
- ^ При цьому, за даними Міжнародної організації міграції, 91% ВПО стикаються з труднощами при працевлаштуванні.
- ^ На початку 2000-х років обидва показники сягали 40%, що вважалося надто критично навіть для перехідних економік. У 2001 р. частка безробітних і людей, які стали «тимчасово» безробітними внаслідок війни та очікували поновлення на роботі, оцінювалася в 40-50%.
Автор: Віталій Дудін
Обкладинка: Катерина Грицева
