Від нуля до нескінченності. Скільки працюватимуть за новим трудовим законодавством

  • 10 декабря 2019
  • 9584
Від нуля до нескінченності. Скільки працюватимуть за новим трудовим законодавством

Віталій Дудін

Звільнення без причини, праця за викликом, необмежені понаднормові години. Обриси лібертаріанської моделі трудових відносин нарешті стали конкретними. Урядовці розробили заміну законодавству про працю, яка перевершила всі попередні проєкти Трудового кодексу України. Жодна попередня влада не наважилась на такий крок. Документ передбачає більшу вседозволеність для роботодавця, аніж акти в найліберальніших державах Євросоюзу. 

 

Стейкхолдери в шоці

Написаний у стінах Кабінету Міністрів України проєкт Закону «Про працю» змусить тремтіти багатьох людей, обізнаних із трудовим законодавством. Прочитавши ці 99 сторінок, наймані працівники будуть заздрити умовам праці кур’єрів Glovo.

 

"Автори надихались зразками реформ у північноєвропейських країнах. Але копіювання цього досвіду в Прибалтиці з найслабшими профспілками було не дуже вдалим."

 

Порівнювати розроблений документ із чинним Кодексом законів про працю немає сенсу. Настільки різкий цей контраст. Тому порівняємо його з відповідними текстами найбільш ліберальних держав ЄС. Помітно, що автори надихались зразками реформ у північноєвропейських країнах. У Скандинавії організований профспілковий рух компенсує гнучкість законодавства. Але копіювання цього досвіду в Прибалтиці з найслабшими профспілками було не дуже вдалим. «Наслідки досить драматичні: законодавство про працю не забезпечує жодного захисту працівників», — пише естонський професор юридичних наук Габріель Тавітс.

 

 

Проте автори проаналізованого в цьому матеріалі документу зробили неймовірне. Захищеність працівника за цим актом значно нижча, ніж у неоліберальних Естонії, Латвії, Литві та Угорщині. Навіть Естонія одразу після вступу в ЄС мала суворіший закон. Майже не розрізняється становище вразливих працівників і решти трудящих. Місцями норми вступають у суперечність із вельми рекомендаційними положеннями Європейської соціальної хартії (переглянутої). Реформатори надають працівнику можливість відмовитись від будь-якого права в індивідуальному порядку.

 

Почитати Проєкт Закону України про працю можна тут

 

Звільнення-freestyle

Підстава звільнення за новим законодавчим актом про працю фактично одна. Зате яка! «Роботодавець має право з власної ініціативи розірвати трудовий договір з працівником» (ч. 1 ст. 35). Умова звільнення — попередження або виплата компенсації. Строк, за який пропонується її виплачувати, залежить від тривалості трудових відносин: він складатиме від 15 днів, якщо відносини тривають до пів року, та від 90 днів, якщо відносини тривають понад 10 років (ч. 2 ст. 35). Це контрастує навіть з Трудовим кодексом Литви, який дозволяє звільнення без причини з виплатою, принаймні, шестимісячного заробітку (ч. 1 ст. 59).

 

Авторам було недостатньо так спростити цю процедуру. У трудовому договорі можуть прописати додаткові підстави для звільнення. Така свобода власника зараз передбачена лише контрактом. У проєкті ж це можливо з будь-яким працівником, якщо відповідне прописано в статуті підприємства!

 

"У трудовому договорі можуть прописати додаткові підстави для звільнення."

 

Щоб якось урівняти сили сторін трудового договору, міністри вирішили дещо спростити страйки та зняти заборони на них в багатьох галузях (наприклад, для атомників). Але хто буде користуватись цією можливістю? Ніщо не заборонятиме власнику звільняти працівників під час навіть легального страйку! Це прямо випливає зі статті 41 Проєкту. Формально це буде зроблено не за участь у страйку, а на підставі згаданої 35-ї статті.

Жінки користуватимуться захистом від звільнення лише в період використання відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами (70 днів до і 56 днів після). 

Навіть Закон Естонії про трудовий договір забороняє звільняти вагітних жінок, які працюють (статті 59, 93). У Литві цей захисний період триває до досягнення дитиною 4 місяців, а в Латвії аж до одного року і до двох років, якщо мати продовжує годувати дитини (ст. 109). До вступу в ЄС жінкам надавався захист аж до досягнення 3 років.

 

Кінець епохи профспілок

Забудьте про слово «профспілки». Замість них — уповноважені трудовим колективом представники працівників. На які дії вони уповноважені, на жаль, відповіді нема. Втім, припинити з ними відносини можна так само легко, як і з тими, кого вони представляють. Таким чином, право на створення організацій залишається під сумнівом. Ясна річ, надавати їм приміщення роботодавець не змушений. Досить важко побачити в цьому дотримання статті 28 Європейської соціальної хартії: вона вимагає створювати умови для діяльності профспілок та погоджувати з ними звільнення профлідерів.

Наприклад, далеко не ідеальний Закон Естонії про трудовий договір дозволяє звільнити такого представника після погодження з профспілкою або працівниками, які обрали таку особу (ст. 94). Трудовий закон Латвії дозволяє звільнити профспілкових лідерів за рішенням суду (ст. 110), а Трудовий кодекс Литви — після згоди інспекції праці (ст. 168).

Стаття 14 Проєкту згадує про роль профспілок у процесі передачі підприємства новому власнику. Їх потрібно лише сповістити до такого правонаступництва. Строки повідомлення не прописані, що позбавляє його сенсу.

 

Ілюстрація: Steve Cup

 

Договір = закон

Відсторонити працівника можна на підставах, визначених колективним договором (ст. 30). Це може бути недопуск працівника до роботи, що позбавляє його зарплати. Підконтрольна власнику профспілка дозволить встановити й інші правила в колективному договорі.

У договірному порядку визначається тривалість перерв (ч. 2 ст. 52), умови залучення до роботи у вихідні дні (ч. 6 ст. 52), умови відкликання з відпустки (ч. 11 ст. 56), випадки надання відпустки без збереження заробітної плати (ч. 2 ст. 62), запровадження колективної матеріальної відповідальності (ч. 7 ст. 81) і т. д.

Не випадково відсутня норма про те, що «умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними» (ст.16 КЗпП). З цих причин можна прогнозувати, що активно будуть укладати колективні договори, як це було в Угорщині. Ці договори фактично виступили засобом розширення влади роботодавців і підвищення трудового навантаження.

 

Останній дедлайн

Проєкт передбачає перелік із 14 підстав із встановлення строкових трудових відносин (ст.18). Договори тривалістю до 5 років можна укладати з представниками різних професій (журналісти, митці, педагоги, науковці) або коли сторони дійдуть згоди. Сьогодні трудовий договір є безстроковим, якщо законом не передбачено інше. Проєкт же дозволить встановлювати винятки колдоговором.

Як слідує зі статей 18—19, переукладення такого договору два та більше разів не вестиме до встановлення відносин на невизначений термін. Навіть більше, регламентується тривалість договору на строк, але не тривалість строкових відносин: після одного кількарічного договору можна укласти новий, зробивши перерву на один день. Невеликий бонус: короткострокові трудові договори (до 2 місяців) можна розірвати без причини, але з попередженням за три дні за умови виплати компенсації (ч. 4 ст. 20 Проєкту). 

 

 

Такий підхід не відповідає п.5 Директиви ЄС 1999/70/ЄС, яка вимагає наявності об’єктивних підстав для переукладення строкових договорів.

Вразливе становище працівника іноді компенсують забороною звільняти його до кінця строку договору (див. ч. 5 ст. 85 Закону Естонії про трудовий договір). Пропонований Проєкт дозволяє звільняти строкових працівників, як і решту.

 

Праця до упаду

Доплачувати за понаднормову роботу, на свята й вихідні будуть 20%, а не в подвійному розмірі, як сьогодні. 

Оплата надурочних складає 50% від окладу в Естонії, Литва 50%, Латвія 100%. Джерело: Doing Business-2020

Підстави для залучення до понаднормових робіт законом не визначаються — їх буде встановлено в договірному порядку (ч. 4 ст. 48 Проєкту). Такої волі не знають роботодавці в інших країнах. Нагадаємо, що протести в Угорщині розпочались через підвищення річної межі надурочних до 400 годин (в Україні вона 120 годин). У деяких країнах (Чехія) колективним договором можна підвищити обсяг понаднормових до 400 годин на рік, але не визначати його абсолютну межу в договірному порядку. У поєднанні з відсутністю розділу про охорону праці це наводить на дещо сумні висновки (або веселі, якщо ви власник). Звільнення від надурочних/нічних робіт лише неповнолітніх і вагітних жінок — надто радикальний варіант. Як правило, держави також забороняють залучати без згоди чоловіків і жінок із дітьми певного віку. 

 

 

У ст. 56 не передбачено відпусток за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці, а також за особливий характер праці (ст. 76 чинного КЗпП). До речі, заборони на виконання важких і шкідливих робіт вагітними й жінками, які годують, не встановлено. Власник не повинен оцінювати ризики для них та їхніх дітей, а лише має перевести на легшу роботу в разі надання ними медвисновку (ст. 29 Проекту). Це суперечить п. 5 ст. 8 Європейської соціальної хартії.

 

Скорочення роботи до 0

Автори проєкту своєрідно зрозуміли запит на скорочення робочого часу. Тому в ст. 22 було передбачено трудовий договір із нефіксованим робочим часом. Фактично, це 0-годинний контракт, який не зобов’язує забезпечувати працівника роботою. Щось на кшталт послуг кур’єрів із доставки їжі за допомогою додатків. Проте формально це вважатиметься трудовими відносинами.

 

 

Не випадково такі форми зайнятості називають «договорами без змісту». Якщо працівника не залучають до роботи протягом місяця, то він отримає оплату в розмірі заробітку за один робочий день (8 годин). Особа працюватиме тоді, коли захоче роботодавець, що не дозволяє спланувати відпочинок. Наявні дослідження вказують на шкідливий вплив такої невизначеності на психічне здоров’я молоді.

 

Ілюстрація: Trina Dalziel 

 

Можна подумати, що цього вимагають суперсучасні тренди в економіці. Проте цього року, як повідомляють британські профспілки, в Ірландії вдалось фактично припинити таку форму «залежної свободи». Заборону праці без гарантованої тривалості робочого часу називають чи не найважливішим зрушенням за останні 20 років.

Мабуть, такі форми найму повинні привести до детінізації відносин. Але це не точно. Адже штрафи за нелегальний найм зменшуються втричі, а право працівника вимагати оплати визнаного судом періоду трудових відносин не прописано взагалі (див. ст. 235 КЗпП). Без цих запобіжників є ризик, що роботодавці братимуть людей навіть без таких договорів.

 

Робота замість сім’ї

Проблема оптимального поєднання професійного та сімейного життя відпаде сама собою. Адже воно стане неможливим. Сімейні обов’язки практично не вимагають від роботодавця більш лояльно ставитись до підлеглого.

Важко не згадати й той факт, що нещодавно ухвалена Директива про баланс між роботою та життям гарантує батькові 10-денну оплачувану відпустку одразу після пологів дружини. Особам, які доглядають за хворими родичами, має надаватись додаткова відпустка тривалістю 5 робочих днів на рік. Проте складається враження, що цей проєкт було розроблено задовго до ухвалення відповідного акту. Окрім того, у країнах ЄС залучення до понаднормової чи нічної роботи батька дитини допускається, як правило, за його згодою. Такий досвід теж не враховано новим, нібито європейським законом.

 

"Найбільше прав втратять матері з дітьми віком до 3 років. Жодних обмежень на їхнє звільнення після виходу з післяпологової відпустки (56 днів) немає."

 

Так само проігноровано положення ухваленої цього року директиви ЄС про передбачувані умови праці. Документ надає право працівникові, який відробив шість місяців, вимагати більш передбачуваних і стандартних умов роботи.

 

Ілюстрація: Natalie Dion 
 

Найбільше прав втратять матері з дітьми віком до 3 років. Жодних обмежень на їхнє звільнення після виходу з післяпологової відпустки (56 днів) немає. Зрозуміло, що формально рівне ставлення до жінок, які виховують дітей ускладнить кар’єрне просування. Їхній статус майже не диференційовано. Вочевидь, так автори розуміють принцип рівності. Але пункт 8 Європейської соціальної хартії (переглянутої) гарантує, що жінки-працівниці в разі материнства мають право на особливий захист. До того ж усі особи із сімейними обов’язками мають право працювати, щоб їхні службові обов’язки не суперечили сімейним (п. 28). Проте взяти відпустку в зручний час або вимагати узгодження з ними графіку роботи батьки не зможуть.

 

Соціальний вибух чи двигун інвестицій?

Розробники документу кажуть, що їхній кодекс враховує ринкові реалії. Насправді, це не так. Він не враховує ту дійсність, що склалася на практиці: у ньому немає нічого про захист позикових або дистанційних працівників, у ньому немає можливості протистояти свавіллю роботодавця на індивідуальному рівні.

Якщо недоліки попередніх проєктів ТКУ переважно пояснювались помилками юридично-технічного характеру, то в цьому випадку йдеться про свідомий намір обмежити права працівників. Це матиме фатальні наслідки. Майже сто років трудове законодавство України розвивалось шляхом підвищення рівня гарантій, і тепер його хочуть понизити нижче мінімального рівня.

 

"Відновити рівновагу між працівниками й роботодавцями в умовах ультрагнучкого законодавства можна буде ціною страйків та зіткнень. Чи такого майбутнього бажають інвестори?"

 

Роботодавці критикують законодавство 70-х років, щоб отримати право звільняти працівників й далі спокійно експлуатувати промислові потужності, побудовані в ті ж 70-ті. Ось що справді застаріло й вимагає оновлення. Якщо казати про економічний розвиток, то полегшення від такого закону відчуватимуть лише галузі, які вимагають значної затрати фізичної сили. Наприклад, сільське господарство. Адже експлуатувати робочу силу можна буде безкінечно.

Автори нового Закону про працю хочуть залучити іноземні інвестиції? Їм це вдасться, якщо інвесторами вважати заробітчан, які будуть переказувати гроші на батьківщину. До речі, лібералізація може подолати й молодіжне безробіття. Показовий приклад Хорватії, де безробіття серед молоді у 2013 році становило 50%, а після ухвалення більш ліберального Трудового закону впало вдвічі. Пояснює це... масова еміграція молоді.

 

 

Скуштувавши тяжкої долі на заробітках в Європі, чимало наших співвітчизників готові повернутись в Україну. За кордоном вони спостерігали за діяльністю профспілок, а дехто навіть брав участь у боротьбі. Передбачаючи такий поворот, влада хоче урізати гарантії, які дозволять побудувати сильний профспілковий рух. Про подолання розриву з Європою в плані соціальних стандартів можна буде забути. Відновити рівновагу між працівниками й роботодавцями в умовах ультрагнучкого законодавства можна буде ціною страйків та зіткнень. Чи такого майбутнього бажають інвестори?

Така трудова реформа матиме наслідки не лише у сфері праці. Вона зупинить технічний прогрес, знецінить освіту, зробить поєднання родини та праці ще більш обтяжливим.

Автор головної ілюстрації: Greg Kletsel

 

Читайте також: 

Одним кліком. Чому кур'єрам час натиснути на Glovo-Україна (Віталій Дудін)

Кладмены, грузчики и веб-модели: мрачные закоулки украинского рынка труда (Константин Белозеров)

Реформа прожиткового мінімуму: «ручний режим» і обіцянки-цяцянки (Оксана Дутчак)

«Майже десять відсотків активної робочої сили в Польщі — це українці» — інтерв’ю з активістом польського профспілкового руху Ігнацієм Яном Юзвяком

 

 

Рекомендуемые

Оставить комментарий

Наши выпуски

Блоги

Facebook

Наши партнёры

Помочь