Прекарність всюди, а там де її немає, на неї варто чекати. Так вважають соціальні дослідники й дослідниці, що вивчають тему ненадійної роботи й трудових відносин. Прочитавши цей текст, ймовірно, ви впізнаєте деякі прояви прекарності, що могли стати частиною вашої реальності. І навіть якщо це явище не торкнулось вас особисто, найімовірніше, ви щодня наближаєтесь до неї, коли замовляєте доставку їжі, берете ранкову каву в закладі біля дому або ж виходите на обідній перекус.
Ця стаття базується на дослідженні умов праці обслуговуючого персоналу франшизних закладів харчування. У ній ви дізнаєтесь, з якими проявами прекарності стикаються люди, що стоять за прилавками й барними стійками мережевих закладів і чому у франшизах так складно відстоювати трудові права.
Ласкаво просимо до групи ризику
Деякі соціальні групи вразливіші до прекаризації — наприклад, жінки, мігранти й мігрантки, молодь. Останні прекарну зайнятість можуть сприймати як тимчасову сходинку в кар'єрній драбині. Втім, якщо затриматись на ній надовго, є ризик ніколи не дострибнути до наступної.
Однією з причин, чому молоді працівники й працівниці потрапляють у так звану пастку прекарності, є розрив між їхнім рівнем освіти та попитом на ринку праці. Згідно з даними 2019 року, за фахом в Україні працює близько 60% молоді. Часто просто немає вакансій, що відповідали б напрямку освіти (Стороженко et al. 2019). Крім того, молоді люди нерідко починають працювати ще під час навчання, щоб отримати досвід, фінансову незалежність від батьків або прогодувати себе. Саме ненадійна та гнучка робота стає найпривабливішою для них, бо вхідні вимоги низькі, а графік легко підлаштувати під навчання. Студенти та студентки часто обирають роботу у сфері обслуговування, закладах харчування й торгівлі.
Реклама McDonald's
Там молодь може зіткнутись з іншим рівнем ненадійності, спричиненим самою формою бізнесу. Це може бути франчайзинг — модель, у якій власник торгової марки (франчайзер) надає її у користування людям або організаціям (франчайзі) в обмін на відсоток із продажів (royalties).
Франшиза дозволяє власникам бізнесу швидко отримувати прибутки без додаткових витрат або ризиків. Водночас ця форма організації призводить до прекаризації умов праці, особливо працівників нижчих ланок. Більшість проявів прекарності праці у франшизних закладах харчування характерні й для звичайних закладів. Але франчайзингова форма значно ускладнює можливість для відстоювання трудових інтересів. Далі я розгляну прояви прекарності через досвід працівників і працівниць, з якими я поспілкувалася під час дослідження.
Кава зі штрафами й без оплати
Проявом прекарності є відсутність контролю за власними доходами. Наприклад, заклади харчування вдаються до поширеної практики неоплачуваних стажувань, отримуючи робочу силу безкоштовно. Працівники й працівниці можуть стикатись зі штрафами на роботі, хоча це незаконно.
Яскравим прикладом є франшиза Aroma Kava, де система штрафів розписана на кількох десятках сторінок і діє в усій мережі. З персоналу також списуються витрати закладу. «В кінці місяця головний бариста підраховував витрати й розподіляв їх на всіх співробітників. Ці гроші відраховувались від місячної оплати. Скажімо, є якась кількість проданого печива. Підраховується, скільки його продали й скільки залишилось на точці, [а різницю] відраховують із персоналу. Залишків може бути менше із самого початку, ту кількість могли не довезти — таке часто трапляється», — розповідає Роман[1]. Він працював у кав'ярні чотири місяці і за цей час не зрозумів, як формується заробітна плата. Хоча система нарахувань доволі чітка, часто баристи отримували на руки значно меншу суму, ніж розраховували.
Роман скаржиться: «Чим довше людина працює, тим більший відсоток від прибутку вона отримує. До того ж ти маєш ставку, що зростає кожного місяця. І наче можна було б взяти калькулятор і розрахувати, але так не працює. Скажімо, людина могла напрацювати на 12 тисяч за місяць, а отримати 10 або і того менше».
Приклад Aroma Kava добре ілюструє, наскільки незахищеними є люди, чиї трудові відносини не оформлені. Тут усі домовленості укладаються лише в усній формі. Відповідно, немає жодних гарантій, що працедавець буде їх дотримуватись.
Офіційне працевлаштування або ж контракти підряду можуть убезпечити працівника чи працівницю від кричущих порушень прав і домовленостей, але далеко не завжди захищають від прекарних умов. Наприклад, львівська мережа закладів i-fest, що укладає з людьми договір підряду, не обіцяє фіксованої ставки. Офіціантки й офіціанти отримують відсоток від усіх чеків зі столиків, які вони обслуговують. У популярних закладах за таких умов середній місячний дохід буває достатнім, але працедавець наражає працівників і працівниць на ризик. Якщо людина має взяти лікарняний чи відпустку або ж якщо в закладі буде поганий період, у зарплаті може утворитись «діра».
Офіційне працевлаштування не здатне вберегти від перепрацювань і неоплачуваної роботи. Наприклад, адміністраторки й офіціанти часто мають приходити на зміну до відкриття закладу, щоб підготувати його, а після закриття повинні прибрати й помити посуд. Ця робота до й після зміни може тривати 2–3 години, але рідко оплачується. Так, наприклад, Аліна, працюючи в одному з київських закладів Діми Борісова, проводила на зміні на 2–3 години більше, але їй платили лише за годину перепрацювань. За цей час зробити все необхідне майже неможливо, особливо одній людині. Дівчина просила встановити систему, що дозволяла б відстежувати реальну кількість годин на роботі, але її прохання проігнорували.
Режим роботи: нон-стоп
На доходи може вплинути відсутність контролю за годинами роботи. Ці два фактори тісно пов'язані, адже частіше за все оплата у сфері обслуговування погодинна. Наприклад, у мережі McDonald's менеджери можуть відправити персонал додому раніше запланованого, якщо в закладі недостатньо гостей. «Ти приходиш на зміну, але якщо бракує відвідувачів, то тебе можуть прибрати, когось із кухні поставити замість тебе. І весь тиждень у тебе може бути 5 змін по 3–4 години. На місяць це виходять жалюгідні гроші», — розповідає Ігор. Менша кількість оплачених робочих годин може бути пов’язана з відгулом чи лікарняним. У багатьох закладах такі дні частково покриваються, але не завжди.
Умови роботи в закладах харчування часто такі, що розпоряджатися власним часом вдається рідко. Водночас сам розпорядок роботи зазвичай чітко прописаний. У більшості закладів швидкого харчування регламентовані дії персоналу, час на обслуговування гостей і навіть те, що треба робити, якщо відвідувачів немає. Лєна згадує, що на зміні в McDonald's завжди треба було імітувати бодай якусь діяльність: «Не можна просто стати чи про щось думати. Ти або ганчіркою маєш по чомусь водити, або коробки збирати... І до тебе можуть прийти й змусити виносити сміття, тому що ти нічого не робиш. При цьому його навіть не треба виносити. Його там немає».
Коли ж наплив відвідувачів і відвідувачок зростає, персонал може залишатись без перерв та обідів. «Було прописано десь, що в тебе раз у дві години перерва на 15 хвилин, але так не було. Ти йдеш на перерву тільки тоді, коли є ще хтось, хто може й вміє стояти на касі. Іноді просто немає такої людини. Немає стандартної перерви, і це великий мінус», — згадує Аня, яка працювала в мережі Dominos. Вона також розповідає, що сама обідня перерва могла оплачуватись чи не оплачуватись в залежності від менеджера на зміні: «В деяких піцеріях є менеджери, які тебе вибивають із системи, коли ти йдеш на перерву або обід, і цей час тобі не оплачується. Це досить дивно. Моя зарплата залежала від того, який менеджер зараз на зміні — хороший або поганий».
Заклади швидкого звільнення
Ще однією ознакою прекарності є невпевненість у довгостроковій праці. Звісно, в закладах харчування частіше працює студентство, для якого втрата роботи зазвичай не є критичною: іншу таку роботу легко знайти, та й стабільний дохід не настільки важливий. Але для тих, хто залишається в цій сфері в дорослому житті, картина зовсім інакша. А звільняють тут просто: у багатьох закладах діє відоме «правило трьох попереджень», коли кожна помилка наближає до звільнення, а третя — стає останньою. Але не завжди у працівників і працівниць є два попередження в запасі: звільнити можуть і без них. Наприклад, якщо раптом у закладі зменшується потреба в персоналі. «Тебе можуть легко звільнити — це прописано в договорі. Якщо тебе, припустимо, незаконно звільнили, ти можеш подати в суд. В McDonald's ти не можеш цього зробити: у них немає потреби в співробітниках, і вони тебе звільнили спокійно. Це ніби за контрактом. Вони вирішили — все, до побачення», — розповідає Лєна про свої враження від процедури звільнення в мережі.
Втім, навіть зрозуміти причини звільнення іноді не вдається, особливо якщо працевлаштування не було офіційним. Так сталося з Романом. З Aroma Kava його звільнили, написавши смс: «Мені написали, що з наступного тижня я не буду працювати. Побажали гарно відпочити й набратися нових сил на співбесіди. Та й все. Я не хотів дізнаватись, чому так, не хотів з ними говорити, тому навіть нічого не відповів».
Ми не піклуємось про ваше здоров'я
Висока плинність персоналу залежить не лише від легкої процедури звільнення, а й від умов праці. Люди просто не затримуються на роботі, де почуваються фізично перевтомленими та де не дотримуються норми безпеки. Більшість робіт у закладах харчування виснажливі: працівниці й працівники проводять на ногах по 8—12 годин, іноді ще й у нічну зміну. Часто не передбачено часу й простору для відпочинку. Деякі заклади (наприклад, велика частина кав'ярень Aroma Kava) розташовуються в МАФах — тісних кіосках, де немає навіть вбиралень. Як розповідає Роман, «доводилось бігати в сусідні ресторани, кафе й ТЦ. Але потрібних закладів може не знайтися поруч, а якщо вони і знайдуться, то ніхто успіху не гарантує, особливо вночі».
Звісно, Aroma Kava — це кричущий випадок. Але власники закладів рідко переймаються безпекою й здоров'ям персоналу. Саме через це, наприклад, пішла з роботи Аліна: вона працювала з несправною витяжкою, що вплинуло на її самопочуття. «Я сказала, що йду, бо у мене почались проблеми зі здоров'ям. Думала, що мала бути якась компенсація, але, мабуть, у них такого не передбачено. Мене просили просто написати заяву за власним бажанням». Після звільнення з роботи дівчині довелося звертатися до лікаря.
А на десерт — дискримінація
Незахищеність працівників і працівниць — це також ознака прекарної зайнятості. Під «захищеністю» мається на увазі не лише фізична безпека, а й захист від дискримінації, а також можливість об’єднуватися для відстоювання власних інтересів.
З останніми двома пунктами є проблеми в багатьох закладах. Так, наприклад, у McDonald's дискримінація — це наслідок політики всієї франшизної мережі. «Я влаштувався туди, тому що вони себе позиціонують як дуже інклюзивний заклад. Але, спостерігаючи за роботою людей із порушеннями слуху, я не дуже радію, бо вони тільки прибирають і не можуть взагалі рости», — згадує Ігор. Він розповідає, що система підвищень у McDonald's працює таким чином: щоб отримати підвищення, людина має навчитись працювати й отримати досвід з усіма «станціями» в залі, як-от гриль, станція збору, фритюрниця, каса тощо. Проте для людей із порушенням слуху деякі з цих зон закриті. Вони не можуть працювати з відвідувачами й відвідувачками. «Люди з інвалідністю працюють лише в залі — прибирають таці, витирають столи, миють вбиральні. І ще роблять щось у бекрумі — це частина, недосяжна для відвідувачів. Я був винятком, бо працював на кухні, але мене не навчили працювати на всіх станціях на моєму рівні. І через те я не мав шансів на зростання», — розповідає хлопець. Ігор працював у McDonald's три роки — без жодного підвищення.
Дискримінація зустрічається не лише в мережах, але й в окремих закладах. Аліна, наприклад, влаштувалась в ресторан Діми Борісова «Dogz&Burgerz» на умовах, що за кілька місяців вона перейде в інший заклад мережі цього ж власника, де можна буде працювати на барі. «Але я зіштовхнулась з дискримінацією. Дізналась, що туди не беруть дівчат взагалі. Барменів-дівчат там немає, тільки хлопці. Вони пояснили це тим, що це дуже важка фізична праця. Мовляв, треба тягати кеги з пивом алкоголем тощо. Але ж я і так тягала бочки по100 літрів — і нікого це не хвилювало!».
Профспілки в меню немає?
Відстоювати свої інтереси, боротись проти дискримінації й вимагати кращих умов можна було б власними силами, але франшизна модель значно ускладнює цей процес. Саме у таких закладах відстань між персоналом і дирекцією мережі, котра визначає політики роботи, занадто велика. Частіше за все цю дистанцію прикриває велика кількість адміністративних посад та менеджерів середньої ланки, які наглядають за роботою нижчого персоналу.
Звісно, менеджери й менеджерки часто можуть іти на поступки: закривати очі на дрібні промахи, прикривати за запізнення чи допомагати побудувати зручний графік. Але, коли справа доходить до більш ґрунтовних претензій, вони лише розводять руками. Кричущим прикладом недбалості адміністрації є випадок в Aroma Kava, про який розповів Роман: у мережі двоє «старших барист» посварились, що розкололо колектив. Міжособистісні конфлікти почали впливати на дохід персоналу: один із суперників міг оштрафувати підлеглих, що підтримали іншого. Коли люди почали жалітись на необґрунтовані штрафи супервайзеру, він сказав, що зробити нічого не зможе.
У McDonald's для працівників і працівниць передбачено анонімну скриньку, куди можна надсилати скарги на умови праці. Але персонал рідко зацікавлений у цьому. Зазвичай у відповідь заклади отримують перевірки, які прискіпливо стежать за роботою всіх, зокрема бригади ресторану. Та й після перевірок скаргу рідко задовольняють.
Коли не виходить відстоювати свої інтереси зверненнями до керівництва, можна створити профспілку. Але це у франшизних закладах зробити складно. Наприклад, менеджмент закладу чи цілої мережі може чинити опір. Ще 2013 року Артем намагався створити профспілку, за що його звільнили: «Адміністрація McFoxy змушувала мене підписати згоду на випробувальний термін. Я підписую, а там змінені дати — ніби я місяць тому лише влаштувався до них на роботу й у мене останній день випробувального терміну. І наступним листом мені дають заяву на звільнення за власним бажанням. Я не хотів звільнятись. Але мені сказали, що я не пройшов випробування. Після цього я звернувся до суду щодо незаконного звільнення, але його так і не вдалось виграти».
Протест робітників закладів фастфуду. Нью-Йорк, 2015 рік
Враховуючи те, наскільки легко звільняють у мережевих фастфудах, створення профспілки виглядає складною задачею. Проте цей процес ускладнює й сама специфіка роботи в таких закладах. Для об’єднання необхідні вільний час, ментальний ресурс, міцні соціальні зв’язки на роботі. Мабуть, найбільша проблема полягає саме у відсутності останнього: через хаотичний розклад працівники й працівниці рідко працюють в одну зміну з тими ж людьми, а через високу плинність кадрів та швидкий і виснажливий темп роботи їм важко утворити дійсно дружні відносини з колегами. Заважає й те, що в закладах часто відбувається ротація менеджменту: через це різним ланкам персоналу складно солідаризуватись.
Тож навіть ті люди, що думають про профспілку, часто невпевнені, що у них вийде й що колектив підтримає таку ідею. «Коли я звільнялась, то була настільки втомлена й розчарована, що запропонувала створити профспілку. Але я це говорила … не те щоб жартома, але розуміючи, що в мене самої цього ресурсу немає. Але люди не знали, що це навіть таке. Коли я розмовляю з людьми, я розумію, що вони скаржаться, але і бачу, що вони не відчувають, що можуть щось змінити», — розповідає колишня працівниця Aroma Kava Катя. Такі ж думки виникли й у Ігоря: «Іноді мені спадало на думку, що я сам можу щось таке організувати, але потім думав: а хто мене послухає? Людям дорожче зберегти свої місця, ніж щось вимагати».
Справді, об'єднати групу майже незнайомих людей — нелегка задача, що потребує неабиякої відданості й часу. Однак практика показує, що це можливо. Самоорганізуватися змогли, наприклад, американський рух «Fight for $15» і «Food Chains Workers Alliance», які борються за покращення умов праці й можливість відстоювати свої інтереси на робочому місці. До цих рухів долучаються не тільки працівники й працівниці конкретних закладів, а і всі, хто працює у фастфуд і продовольчій індустрії. Але почалося все із самоорганізацій на місцях. Такі приклади показують, що об'єднання людей в закладах, мережах закладів та між кількома мережами, підвищення обізнаності про роботу профспілок, розвиток самосвідомості — все це допомагає розірвати коло паскудної роботи в жахливих умовах.
Примітки
- ^ Імена респондентів і респонденток у статті було змінено.
