Епідемія прискорила наш перехід на непостійну зайнятість і віддалену працю. Ми радіємо гнучкій роботі, коли можемо змінювати працедавців і професії, працювати з дому та неповний день, поєднуючи це з навчанням або подорожами. Але водночас для багатьох така робота стала ненадійною: з менш захищеними трудовими правами, відсутністю оплачуваних відпусток, лікарняних і медичного страхування, потребою в самостійному веденні бухгалтерії тощо. «Гнучкість» також означає, що іноді ми не можемо розраховувати на ті ж умови праці з місяця в місяць.
Такий популярний нині трудовий досвід можна описати словом прекарність. Це оплачувана праця, для якої характерна невизначеність, низький рівень доходів й обмежена соціальна та державна підтримка (Vosko 2014). У соціальних науках прекарність стала центральною темою для роздумів і досліджень. У цій статті я розгляну основні з них, а наприкінці ви знайдете практичний гайд із визначення, наскільки прекарною є ваша робота й що з цим можна зробити.
Хто працює, той ризикує. Два підходи до прекарності
Виділяють дві основні течії в дослідження прекарності. Перша, «теоретична», базується на критичній теорії. У ній прекаризація ринку праці осмислюється як невіддільна частина сучасності. Друга, «емпірична», течія спирається на практичний підхід і зосереджується на дослідженні причин, наслідків і проявів прекарної праці.
В рамках першої течії прекарність розглядають як ключову рису нашого часу. Неоліберальні політики, глобалізація, цифрова революція, прагнення до зменшення бюрократії — ці процеси стимулюють швидкі рішення, якомога менш формальні трудові відносини, підлаштовують робочу силу під будь-які потреби бізнесу, процвітання якого знаходиться в центрі «успішного» суспільства.
До цієї течії належать, наприклад, роботи П’єра Бурдьє. Він був одним із перших соціологів, що почали вживати термін «прекарність» у контексті трудових відносин. Бурдьє вбачає причину прекаризації праці в дедалі більшому безробітті, яке загострює нерівні відносини влади. Працедавці посилюють експлуатацію робочої сили й впроваджують все «гнучкіші» умови, а люди, остерігаючись залишитись взагалі без роботи, на них погоджуються.
Ще одна важлива теза Бурдьє полягає в тому, що прекаризація не є неминучим та природним процесом. Це радше політична система, що впроваджується за активної або ж пасивної співучасті політичних сил. Отже, потрібен саме політичний спротив, неодмінно на міжнародному рівні, бо працівники й працівниці з різних куточків світу зараз вимушено змагаються між собою за право отримати роботу. Це неявне змагання загострюється, адже сьогодні капітал легко може переміщатися туди, де робоча сила й виробництво загалом дешевші, а умови сприятливіші (Bourdieu & Nice 1998).
Прекарність також розглядається в книзі Зигмунта Баумана «Liquid Modernity» («Плинна сучасність») як феномен, що є «поєднаним досвідом ненадійності (стосовно свого становища, прав і засобів до існування), непевності (щодо подальшого існування й майбутньої стабільності) і небезпеки (себе самих і своїх набутків, сусідства, спільноти)».
Бауман каже, що «стабільна» робота стала пережитком минулого, сучасна ж робота характеризується «текучістю» та «гнучкістю». Раціоналізація, прискорення й підвищення ефективності робочого процесу виливається в спрощене й швидке скорочення персоналу. Отже, немає жодних гарантій не тільки того, що ви отримаєте роботу, а й того, що вона буде довгостроковою (Bauman 2000).
Всі ризики, які раніше несли працедавці, тепер стають індивідуальною проблемою кожного працівника й працівниці. Ульріх Бек написав книгу «Risk Society: Towards a New Modernity» («Суспільство ризику: на шляху до нової сучасності») про ризики, характерні для сучасності. Однією з ключових тез цієї книги є протиставлення Першої модерності, післявоєнного періоду доби кейнсіанства, та Нової модерності, яка почалася після 70-х років ХХ століття й триває досі. Якщо основними ідеалами першого періоду була держава загального добробуту, то в основі другого лежить прагнення до безперервної модернізації, що має на меті примноження прибутків і розвиток технологій. Але ці процеси дуже загрожують окремим людям, що опиняються на їхній периферії. Така модернізація сприяє поширенню неформальної зайнятості, автоматизації, роздробленню виробництва в просторі тощо (Boyd, Beck, & Shrader-Frechette 1993).
Примарний прекаріат як соціальний клас: за та проти
Нестабільна зайнятість і перекладання ризиків на окремих працівників і працівниць стали настільки поширеними, що Гай Стендінг визначив людей, що працюють у таких умовах, як окремий соціальний клас — прекаріат. Для нього прекаріат відіграє важливу роль у виробництві матеріальних і нематеріальних цінностей, але, на відміну від пролетаріату, займає програшну позицію на ринку праці. Крім того, прекаріарт позбавляють більшості соціальних гарантій: стабільної зарплати, медичного страхування, оплачуваної відпустки, доступу до освіти тощо.
Стендінг пише, що для прекарної праці характерні гнучкі умови, вигоди з чого отримують саме працедавці. Відсутність формальних стосунків із працівниками й працівницями дає їм можливість переміщувати бізнес туди, де витрати на нього будуть меншими або віддавати частину роботи компаніям-підрядникам. Працедавці також можуть легше звільняти людей, давати їм завдання, що не стосуються їхньої посади, вимагати неоплачуваної понаднормової роботи, а іноді й взагалі платити набагато менше, ніж за умов офіційного найму (Стендинг 2014).
Втім, ідею прекаріату як соціального класу доволі часто критикують із погляду марксистської теорії. Стендінг зараховує працівників до прекаріату лише на основі критерію доступу до благ та гарантій. Але в марксистському розумінні це має бути група з виокремленою позицією в економічній системі (Frase 2013), яка має спільні економічні інтереси та стратегії їхнього відстоювання (Wright 2016).
На що орієнтуватись? Недосконалість «стандартних трудових відносин»
Критики «теоретичної» течії стверджують, що прекарність — це щось нове лише в порівнянні з нещодавньою епохою кейнсіанства й держави загального добробуту. Але треба йти далі й визнати, що за весь час розвитку капіталізму саме стандартні трудові відносини та захищеність найманої праці є винятком (Neilson & Rossiter 2008; Beynon, Hudson & Sadler 1994).
Дійсно, рідко були періоди, коли трудові права були пріоритетом на рівні державних політик. Але поширення неолібералізму дуже вплинуло на прекаризацію ринку праці після 1970-х. Арні Каллеберг описує кілька основних процесів, які цьому сприяли (Kalleberg & Vallas 2018: 5).
► Деюніонізація, або послаблення профспілкового руху.
► Зростання сили інституційних інвесторів призвело до того, що їхній прибуток став основним чинником в ухваленні рішень щодо подальшої роботи організацій.
► Глобалізація, що посилює конкуренцію між працівниками й працівницями в різних куточках світу через загрозу переміщення виробництв у місця з найдешевшою робочою силою.
► Цифрова революція, яка посилила мобільність капіталу й привела до появи гіг-економіки з організацією роботи у вебплатформах та мобільних додатках.
Прекарну зайнятість часто порівнюють зі стандартними трудовими відносинами (СТВ) та протиставляють їм. СТВ забезпечують безперервну повну зайнятість: людина має одного працедавця, працює на його території під безпосереднім наглядом і отримує всі необхідні переваги та гарантії. Проте це далеко не ідеальна модель. Доцільність повернення до неї — спірне питання. Річ у тім, що такі відносини завжди передбачали виключення маргіналізованих груп: мігранток та мігрантів, а також жінок, які часто потребують гнучкіших умов праці.
Лея Воско вважає повернення до СТВ не лише недоцільним, а й неможливим із кількох причин. По-перше, вже не актуальний чіткий розподіл гендерних ролей — чоловік, який працює й забезпечує родину, та жінка, котра піклується про дітей вдома, — на якому будувалась модель. Жінки давно є частиною робочої сили, а уявлення про середньостатистичного працівника як чоловіка без обов’язків із догляду за дитиною застаріле. Крім того, стрімко зростає кількість мігрантів та мігранток. А отже, повернення до СТВ, які залишали таких людей на периферії ринку праці, стає все менш можливим. До того ж для багатьох це не є бажаною формою працевлаштування.
Воско закликає розглянути альтернативні форми трудових відносин, які дозволили б включити тих людей, яких СТВ залишають на периферії. Один з її підходів називається «поза працевлаштуванням»: кожен є частиною робочої сили навіть тоді, коли не бере участі в виробничому процесі — наприклад, під час догляду за дитиною. Так, людина повинна мати постійний доступ до всіх благ, які надавали СТВ (страхування, пенсійні нарахування, оплачувані відпустки тощо), незалежно від того, де вона працює й чи зайнята вона зараз взагалі. Забезпечуватись цей доступ має на загальному державному рівні (Vosko 2014).
Роботи Каллеберга й Воско належать до «емпіричної» течії робіт, в яких розглядається явище прекарної праці. Саме до неї доцільно звертатись із питаннями, які виникають після знайомства з роботами Бурдьє, Бека та інших. Ці роботи допоможуть зрозуміти, чи є прекарною ваша зайнятість і чим це загрожує.
Наскільки прекарною є ваша робота?
Щоб зрозуміти, наскільки ваша робота надійна, дайте відповідь на такі запитання.
► Чи знаю я, що працюватиму на тій же роботі впродовж наступного року, якщо не піду самостійно?
Якщо ви не впевнені, що працедавець забезпечуватиме вас робочим місцем тривалий час (наприклад, упродовж року), ймовірно, ваша зайнятість ненадійна. Це може проявлятись, зокрема, у прописаній процедурі звільнення: якщо вас можуть звільнити без попередження, за дрібні помилки або ж через те, що в конкретний сезон компанія потребує менше працівників. Ви можете звернути увагу також на плинність кадрів. Якщо на роботі постійно змінюється оточення, ймовірно, ваша компанія легко прощається з людьми й замінює їх новими
► Чи можу я контролювати та впливати на свій розклад, дохід, обов’язки та темп роботи?
Надійна робота передбачає, що ви можете розраховувати на приблизно однакову зарплату щомісяця та розумієте, як її було сформовано. Ви розраховуєте орієнтовну кількість робочих годин на місяць, знаєте, коли можете взяти оплачувану відпустку та що вам гарантовано лікарняні дні. Іншими показниками надійності є те, що ви знаєте, які задачі вам можуть давати, а ви можете контролювати темп виконання робіт.
► Чи почуваюсь я безпечно на робочому місці?
Чи почуваєтесь ви захищеними від дискримінації або неетичних практик? Чи не ризикуєте ви своїм здоров’ям? Звісно, не вся робота безпечна. Якщо ваша професія передбачає певні ризики, чи зробив ваш працедавець все для того, щоб їх зменшити? Чи маєте ви доступ до всіх необхідних засобів захисту й медичної допомоги? Крім цього, важливою ланкою в захисті найманої праці є самі працівники і працівниці. Тому надійна робота також передбачає можливість для створення організацій працівників і працівниць, як-от профспілки. Неможливість соціалізуватися на роботі та штучні обмеження простору та часу для спілкування вказують на додатковий рівень незахищеності колективу.
► Чи достатньо мого доходу для того, щоб створити «подушку безпеки»?
Негативні наслідки прекарної зайнятості полегшуються, якщо ви можете зі своєї зарплати забезпечувати медичне страхування або відкладати гроші на випадок перерви в роботі. Але часто прекарна робота ще й малооплачувана. Іноді через це працівники й працівниці не можуть дозволити собі піти у відпустку або ж не мають доступу до платних медичних послуг.
Якщо вам «пощастило» та ви назбирали багато негативних відповідей, це говорить про ступінь ненадійності вашої роботи.
Допоможе профспілка
Дієвих способів боротьби з негативними наслідками ненадійності праці на локальному рівні досить мало. Саме тому Стендінг пропонує глобальні рішення, як-от зміна політики щодо мігрантів та мігранток, трансформація сфери освіти, підвищення оплати праці прекарних працівників і працівниць та введення безумовного базового доходу.
Але є ще один спосіб боротьби за свої інтереси, які можна втілювати «на місці». Це створення профспілок або інших об’єднань. Часто прекарна зайнятість індивідуалізована, й робітники й робітниці не мають зв'язків з іншими (наприклад, няні або доглядальниці). Прекарним працівникам і працівницям також нерідко бракує емоційних ресурсів, часу та грошей, мережі підтримки серед колективу, тож створення таких організацій видається проблематичним. Втім, нещодавній позитивний досвід працівників британського Uber, поступ руху Fight For $15 і об’єднання кур’єрів і кур’єрок показують, що колективне відстоювання інтересів може покращити умови праці, а отже — зробити нашу реальність трохи менш прекарною.
