Сьогодні мало хто пам’ятає, що на початку найбільшої в українській історії протестної мобілізації — Євромайдану 2013–2014 року — її ключовим складником була підготовка до загального страйку. Ця тема досить активно обговорювалася протягом грудня, але до страйку справа так і не дійшла. Зосереджений на соціально-економічних проблемах порядок денний, сконцентрований навколо класового протистояння, поступово відійшов у тінь. Це відбулось попри те, що саме ці проблеми були ключовими для більшості учасників протестів, а серед організацій, що офіційно брали участь у русі, була Конфедерація вільних профспілок України (КВПУ), яка нараховує до мільйона членів. Одвічний конкурент КВПУ — 8-мільйонна Федерація профспілок України (ФПУ) — зайняла традиційно ще обережнішу позицію, тримаючись осторонь протестів замість того, щоб очолити їх, залучивши свої величезні організаційні ресурси. Ця політична «скромність» не тільки закріпила маргінальне становище профспілок і робітничої боротьби в українській політиці, а й вивільнила на Майдані політичну нішу, яку зайняли інші політичні суб’єкти, багаті на ресурси, повівши протест в іншому напрямку.
Чому профспілки в Україні поводяться так «тихо», незважаючи на те, що в суспільстві начебто регулярно є запит на їхню активність? Відповідь слід шукати на трьох рівнях: на робочому місці, де легітимним представником інтересів робітників і робітниць є радше їхній безпосередній начальник, а не голова профкому; на рівні підприємства, де первинна профспілкова організація має більше зв’язків із заводською адміністрацією, ніж із вищими ланками власної профспілкової ієрархії; на національному рівні, де профспілкова федерація є важливим чинником збереження соціального миру, але сама не здатна його порушити всерйоз. На всіх цих рівнях логіку масової мобілізації затуляє логіка патронажних мереж, що підтримують гегемонію панівних соціальних груп. Ця гегемонія спирається на «історичний блок» із деякими підпорядкованими групами: часткове задоволення їхніх інтересів стає запорукою політичної стабільності. Спираючись на дані, отримані під час етнографічних інтерв’ю з працівниками та працівницями метрополітену одного з великих міст України, приватизованої енергетичної компанії, а також профспілкових організацій, я покажу, як функціонує цей блок на різних рівнях і як він поступово розпадається, поступаючись місцем новим конфігураціям.
Що таке пострадянська профспілка?
Закиди, які нерідко можна почути на адресу українських профспілок, ґрунтуються на дисонансі між їхньою діяльністю та діяльністю профспілкових об’єднань на Заході, які беруться за зразок. Історичні джерела нинішнього специфічного становища сягають корінням сталінських кампаній із підвищення продуктивності через збільшення норми експлуатації, що натикалися на опір із боку неформальної коаліції директорів заводів і робітників. Перші були зацікавлені в помірних нормах, які дозволили б регулярно виконувати й перевиконувати план, що відповідало й інтересам робітників. Навіть більше, для успішного виконання планів адміністрація потребувала співпраці з боку робітників, які мали достатньо можливостей, щоб саботувати виробничий процес, якби хотіли. Заради цього адміністрація йшла на неформальні поступки, «прикриваючи» робітників і нейтралізуючи практичну дію навіть найбільш драконівських сталінських антиробітничих законів. Робітники ж були готові «піти назустріч» керівництву, наприклад, «ударно» працюючи наприкінці місяця чи кварталу. Їхня переговорна позиція ще більш посилилась після того, як при Хрущові робітникам дозволили самостійно звільнятися з підприємства: в умовах постійного дефіциту робітничих кадрів кожна заводська адміністрація робила все, щоб утримати їх. Довірчі стосунки між двома сторонами були побудовані на неформальних домовленостях та різноманітних «особливих режимах» (Filtzer 1986, 1992; Siegelbaum 1990).
Профспілки були чужорідним елементом у цих стосунках: при Хрущові держава посилила їхні повноваження саме для розбиття неформального альянсу директорів і працівників, який гальмував зростання продуктивності. Цей інструмент контролю не спрацював: з органу партійного нагляду профспілкові організації поступово самі перетворились на частину заводської адміністрації, але вони займалися виключно офіційними нормами й не користувались особливою довірою робітників. Головним їхнім завданням стало надання юридичної допомоги та захисту окремим працівникам і працівницям (коли не йшлося про колективний протест), а також розподіл матеріальних благ, дедалі більшу частку яких надавало підприємство — від житла до путівок або дефіцитних товарів (Clarke і Fairbrother 1993; Connor 1991; Filtzer 1996; Ticktin 1992).
Таким чином, радянський гегемонний режим на виробництві ґрунтувався на альянсі між адміністрацією та робочою силою — точніше її кваліфікованим сегментом, переважно чоловіками. Вони довіряли начальству представляти їх «нагорі» та поліпшувати їхнє становище в міру можливості, але дуже різко реагували на будь-яке погіршення їхнього рівня життя. Класовий конфлікт зміщувався на вищий рівень, де він набував форми конфлікту за ресурси між різними фракціями бюрократії, а директор заводу отримував політичні важелі, ставши уособленням «трудового колективу» — ідеологічної фікції, що політично розділяла робітників за принципом місця роботи, і диктувала необхідність саме такого представництва (Ashwin 1999; Clarke 1995).
У пострадянській Україні ця конфігурація зазнала змін унаслідок шахтарського страйку 1993 року. Страйкарів швидко «очолив» колишній директор шахти Юхим Звягільський, який провів від їхнього імені переговори в Києві та за результатами став першим віцепрем’єром (Borisov і Clarke 1994). Ці події зафіксували створення блоку між промисловою номенклатурою («червоними директорами») та промисловим робітничим класом; уособленням цього блоку став директор-президент Леонід Кучма (Kubicek 2000). Ідеологія цього блоку будувалась навколо подвійної місії — уникнути «соціального вибуху» під час економічних трансформацій та захистити економіку від закордонних конкурентів (Bojcun 2015).
Шахтарські протести 1993 року
Із самого початку елементом цього нового блоку стала ФПУ, «перезаснована» в 1992 році. На відміну від інших постсоціалістичних країн, де «традиційні» профспілки втратили більшу частину свого майна та членів під час примусової перереєстрації (Чехословаччина, Угорщина, Польща) і були маргіналізовані внаслідок політичного програшу (Росія), в Україні президент Кравчук не став протидіяти створенню ФПУ на базі старих структур.
Натомість він наполіг на тому, щоб головою федерації став його радник Олександр Стоян. Під його керівництвом ФПУ послідовно виступала проти страйків, закликаючи до збереження соціальної стабільності; натомість, федерація зберігала привілейоване становище в схемі розподілу фондів соціального страхування (Davis 2001).
Питання профспілкової власності залишилось відкритим, і права ФПУ на численні об’єкти нерухомості й туристичні бази стали залежати від доброї волі уряду. Це радикально послаблює незалежність ФПУ, адже сьогодні членські внески становлять лише половину бюджету федерації. Інша половина — це дохід від майна, що дісталось у спадок і може бути відібране державою в разі конфлікту. «Пряник» — це участь ФПУ в «соціальному діалозі»: голова федерації навіть бере участь в урядових засіданнях, де може ветувати законопроєкти. ФПУ може реально впливати на стан справ в освіті, охороні здоров’я та інших галузях, де розмір зарплат щороку визначається в держбюджеті. Профспілка також має право голосу при визначенні зарплат і умов праці на підприємствах, що повністю чи частково належать державі, бо їхні фінансові плани потребують схвалення уряду. В обох випадках ідеться про кабінетні механізми, а не про вуличну боротьбу.
"ФПУ може реально впливати на стан справ в освіті, охороні здоров’я та інших галузях, де розмір зарплат щороку визначається в держбюджеті."
Логіку такого «соціального партнерства» Сара Ешвін та Саймон Кларк описали на прикладі Росії: це елемент соціального контракту не між профспілками й роботодавцями, а радше між державою та народом, при цьому держава наділяє профспілки функцією представників народу (Ashwin і Clarke 2003:177). ФПУ має не стільки захищати інтереси робітників і робітниць, скільки символічно грати роль «народу», забезпечуючи цілісність пострадянського суспільства. Натомість, на приватних підприємствах усе залежить від первинної профспілки та її стосунків із власником. Профспілкові діячі вищих рівнів почуваються там непроханими гостями, навіть якщо місцева первинка належить до їхньої федерації.
Щоденна діяльність ФПУ далека від відкритих конфліктів. «Якщо ви постійно сваритиметеся з дружиною, зрештою ви розлучитесь. Але якщо ви в чомусь погодитесь — розподіл праці, розподіл сімейного бюджету, — то житимете разом до старості», — пояснила мені співробітниця апарату ФПУ Оксана[1]. Попри цю очевидну стратегію, вона, як і інші функціонери ФПУ, ображалась на слова про «політичну пасивність» федерації: захисники народу повинні зберігати радикалізм принаймні на символічному рівні. Така суперечлива позиція відображається на сайті організації, де розділ «Наша боротьба» регулярно поповнюється новинами про фольклорні та спортивні конкурси.
КВПУ, друга за розміром профспілкова федерація, послідовніше покладається на радикальний імідж. На практиці її стратегія полягає радше в умілому використанні патронажних мереж, ніж у мобілізації робітників на відкриті конфлікти. З 2002 по 2012 роки голова КВПУ Михайло Волинець був народним депутатом за списком БЮТ, куди знов повернувся на виборах 2019 року. Преса багато пише про його клієнтелістські стосунки з Рінатом Ахметовим, чиї інтереси у видобувній галузі зазвичай збігаються з лінією КВПУ. У 2016 році конфедерація до того ж уклала офіційний альянс із полком «Азов». Згодом він був розірваний під тиском міжнародних профспілкових організацій: контакти з ними виявились для КВПУ важливішими за ресурси, які можуть запропонувати місцеві ультраправі. Більшість трудових конфліктів вирішуються шляхом особистого втручання Волинця «нагорі». В системі, побудованій навколо лідера, велику роль має відігравати накопичення соціального та медійного капіталу. Волинець багато говорить про свої зв’язки з МОП та про власні телеефіри, тоді як для моїх інформантів із ФПУ ці теми абсолютно нерелевантні. Незмінний голова КВПУ визнає, що його конфедерація побудована не так, як профспілки в інших країнах, і що його відхід від справ означатиме кінець усієї організації.
ФПУ працює по-іншому, але останнім часом і вона перебуває в пошуках зовнішнього патрона. У 2016 році вона встановила тісні стосунки з головою «Партії простих людей», пізніше соціал-демократом, а згодом соціалістом Сергієм Капліним. Він став офіційним представником профспілок у Верховній Раді, під його керівництвом відбувались першотравневі демонстрації, яких ФПУ давно вже не влаштовувала. Такі пошуки впливового партнера вказують на те, що традиційні механізми легітимації через «народно-державний» пакт для ФПУ вже не спрацьовують.
Метро та інші: гегемонія на мікрорівні
Одного недільного вечора Єгору, одруженому батькові двох дітей і начальнику ділянки в одній зі служб метрополітену, подзвонив його підлеглий сказати, що він захворів і не зможе вийти в нічну зміну. Єгор подзвонив іншому робітнику й домовився, щоб той підмінив колегу. Згодом, коли хворий робітник видужав і приніс лікарняний лист, з’ясувалось, що в лікарні його оформили неправильно — починаючи з понеділка, тобто не враховуючи перших чотирьох годин зміни, які припадали на неділю. Начальник Єгора сказав йому позначити ці чотири години як прогул, але він вважав це несправедливим. Натомість він заднім числом переписав розклад, «знявши» того працівника з тієї зміни. Таке дрібне порушення правил — толерована практика в тій службі, але на цей раз начальник відмовився підписати виправлений документ. Конфлікт поширився далі: начальник служби Артеменко наказав Єгору написати заяву про добровільне звільнення з посади начальника ділянки, але той знову відмовився. Протягом наступних тижнів на ділянку «посипались» перевірки та інспекції, в результаті яких Єгор втратив дві місячних премії та один місяць стажу.
Депо київського метро
Єгор виявив, що його підтримують робітники: він був обраний новим головою профспілкового осередку, а попередній профспілковий голова, Олег, допоміг йому скласти офіційне прохання переглянути винесення догани. Ще один документ на захист Єгора підписали робітники ділянки. У відповідь керівництво відправило на ділянку ще одну інспекцію, яка винесла Єгору ще одну догану та зняла премії всім, хто підписав петицію на його захист. За допомогою Олега Єгор написав прохання скликати комісію з трудових спорів (КТС). Це сталося вперше в історії служби: справа Єгора була перша в журналі. Правила вимагали запросити до складу КТС голову невеликої незалежної профспілки — харизматичного чоловіка, який таки переконав інших, що догана була винесена неправомірно. Втім, провину за це поклали на «технічну помилку» відділу кадрів.
Це не кінець історії: безпосередній начальник Єгора разом з Артеменком наполягали на нових покараннях і вимагали, щоб той пішов із посади. Цього разу він погодився це зробити, коли його про це «ввічливо попросила нормальна людина». Він також дозволив дружині та колегам умовити його припинити боротьбу, яку він вів «з принципу».
«Обкрадати власну мати?» Гегемонна неформальність
За словами Ігоря, молодого й лояльного члена команди Єгора, конфлікт почався ще до історії з лікарняним, коли Артеменка не обрали делегатом від цієї ділянки на конференцію первинної профспілки метрополітену. Замість того, щоб символічно підтвердити легітимність нещодавно призначеного начальника служби, ці вибори її серйозно підірвали в очах як робітників, так і керівництва. Чому це сталось? Ігор пояснює так: «Перед цим у нас були збори нашого профспілкового осередку, і Артеменко, будучи начальником служби, туди навіть не з’явився. Це неповага!». Робітники очікували від нового керівника «неформальної» уваги, і, не отримавши її, вони позбавили його своєї неформальної довіри, символічно заперечивши його легітимність. Артеменко, не зчитавши цих нюансів, звинуватив у інциденті Єгора й пообіцяв його «заспокоїти», йдучи на ескалацію конфлікту.
Єгор, на відміну від нього, мав повну легітимність, діючи як типовий бригадир. Відчуваючи персональну відповідальність за дюжину своїх підлеглих, він пояснює, що начальник повинен прикривати робітника від вищого керівництва, коли той припустився помилки, і лише таке ставлення дозволяє налагодити ефективну роботу.
Це очікування поширене й за межами метро. Марія, працівниця компанії «Енергопостач»[2], сформулювала його так:
Один колишній начальник публічно сварив своїх підлеглих перед адміністрацією. Я вважаю, що так робити неправильно. Інший начальник кричав на представників адміністрації, що його працівники ніколи не помиляються, але потім він особисто підходив до працівника і неформально його сварив. Я вважаю, що це золоте правило керівника: все вирішувати всередині колективу.
Марія працює в «Енергопостачі» з початку 2000-х, залишаючись на роботі попри те, що вона вже досягнула пенсійного віку. Зі мною вона спілкувалась у свій єдиний вихідний: двоє із семи співробітниць її відділу в головному управлінні підприємства серйозно захворіли, а перед цим начальниця набрала роботи більш ніж звичайно, і тепер п’ятеро людей виконували роботу за вісьмох, працюючи вечорами й суботами. За словами Марії, всі у відділі вважають це нормальним — взаємною допомогою в тісному колективі, а не безоплатною експлуатацією вільного часу та енергії: «У нас нема такого, коли ти своє відпрацював, а інше тебе не хвилює. У нас взагалі нема такого поняття, як “своя робота”». Стосунки в колективі для неї є визначальними: заради них вона охоче їде на роботу щоранку, попри всі складнощі.
Єгор визнає, що виробничий процес уможливлює система неформальних прохань і зобов’язань, що пронизує робоче місце:
У мене донька народилась раніше, ніж очікували, то я попросив перенести мені відпустку, і вони сказали: без проблем. Коли хтось напартачить, він може мене попросити і я його прикрию: будеш винен мені коньяк. З юридичної точки зору, ці стосунки неідеальні, але вони забезпечують хорошу атмосферу: те, що американці називають «тімбілдінгом».
Функція цих неформальних зв’язків стає ще чіткішою в цій історії. Борисович, колишній голова бригади шляховиків у метро, згадує, що в 1980-х роках підприємство регулярно списувало старі шпали, які могли брати на особисті потреби працівники. Одного разу головна бухгалтерка метрополітену попросила його виділити їй 60 шпал для будівництва дачі:
Звичайно ж, вона хотіла нові шпали, і я їй їх знайшов. Вона була дуже вдячна, купила мені пляшку коньяку. Потім ще хтось із начальства так само попросив. Зрештою це помітив начальник служби, викликав мене і зажадав пояснень. Я йому сказав: «Ти що, не бачиш? Я ж не якомусь монтеру ці шпали виписую, це все між нами!».
"Неформальні стосунки не лише допомагають забезпечити безперебійний виробничий процес — вони будують ієрархії та дистанції."
Згодом самому Борисовичу знадобились 90 шпал — побудувати дачу батькам. Він завантажив їх у порожню вантажівку, але начальник служби («сам злодій першокласний!») побачив це і став на нього кричати. Борисович гримнув у відповідь: «Я даю хороші шпали головній бухгалтерці та всім іншим, а своїй рідній матері я повинен лайно відправляти?!». Шпали зрештою поїхали до його батьків.
Неформальні стосунки не лише допомагають забезпечити безперебійний виробничий процес — вони будують ієрархії та дистанції. Борисович самостійно створив для керівництва привілеї, з яких згодом зміг скористатись і сам. У такий же спосіб, неформально, він «відмазував» своїх підлеглих, що завжди ефективніше, ніж відкритий конфлікт, як засвідчив випадок Єгора.
Відносний успіх Єгора — наслідок різнорідності робочої сили. За нього заступився голова вільної профспілки залізничників, куди входять переважно машиністи. Складаючи близько 10% штату, машиністи вважаються елітою метрополітену: вони отримують найвищі зарплати, а їхня незалежна профспілка толерується керівництвом. Машиністи, що входять до «офіційної» профспілки, і там стоять за більшістю низових ініціатив: «Якщо вони не поїдуть, то ми можемо й не працювати», — пояснює начальниця станції Люда.
Фемінізована робоча сила, що виконує «допоміжні» функції в метро, перебуває в набагато менш вигідному становищі. Працівниці служб «Д» (диспетчерки, прибиральниці, начальниці станцій) і «К» (касирки) — найбільш чисельна, найгірше оплачувана й найсильніше контрольована частина персоналу. Найменша помилка в станційному журналі або незначне порушення протоколу (наприклад, сховатися від морозу на відкритій платформі, коли до наступного поїзда ще десять хвилин) тягне за собою штрафи та догани. За оцінкою Єгора, мережа неформальних стосунків серед «дівчат» разів у десять слабша, ніж серед його колег. Щоби пройти регулярний медогляд, диспетчерка Віра має встати о 6:30 ранку; вона повертається додому о першій дня, а о шостій вечора має виходити на нічну зміну. Єгор стверджує, що, якби начальник дистанції попросив когось із його колег кудись прийти у вихідний, більшість би відмовились. Для пояснення різниці він застосовує гендерні стереотипи: «жінки мислять по-іншому, вони більш лояльні».
Джерело: The Village Україна
Найпопулярніша відповідь низькооплачуваних працівниць на проблеми на робочому місці — звільнення: на відміну від машиністів, вони не ризикують втратити зарплатню вищу за середню або привабливий «соцпакет». Ті, хто перебуває посередині ієрархії, намагаються комбінувати доходи. Більшість співробітниць метро живуть у селах і передмістях, де нижча вартість життя і є можливість порпатися на власному городі. Велика частина працівників підробляє. Чоловік Віри, сигналіст Вова, перераховує:
Один допомагає викладачам у бізнес-школі готуватися до занять; інший в інституті креслить схеми проводки; той працює електриком у бібліотеці; двоє меблі роблять; двоє комп’ютерщики; ще один електрик на АЗС; ще один електромонтер на заводі. Один працює інспектором у мережі магазинів будматеріалів. Один диспетчер іде на склад і пакує там коробки після нічної зміни в метро. Одному хлопцю довелося влаштуватися на півставки в дитсадок електриком, щоб вони взяли його дитину.
Переповнений трамвай: розподіл матеріальних благ
Якщо на найнижчому рівні гегемонний режим покладається цілковито на неформальні механізми і ніяк не пов’язаний із профспілками, на рівні підприємства профспілка відіграє важливу роль у підтриманні соціального порядку. Для профспілчан Єгора і Олега, як і для всіх інших інформантів, розподіл товарів і послуг є головним завданням профспілки. Люда, яка пропрацювала в метро все життя, дуже схвально говорить про профспілку, завдяки якій вона подорожувала Україною, відправила сина на море й навіть за кордон — у Болгарію та Угорщину. Ті, хто посідає менш привабливі посади, зазначають, що в Угорщину відправляють лише начальство. Найменш привілейовані критикують профспілку за те, що не отримують жодних матеріальних благ в обмін на членство в ній. Критерій оцінки ефективності профспілки для всіх один, навіть якщо самі оцінки різняться. Друга за важливістю функція профспілки — належна організація виробничого процесу: встановлення бойлерів, організація місця для паління, закупівля спецодягу. Боротьба за колективні інтереси робітників не асоціюється з профспілкою майже ні в кого.
"В обмін на збереження робочих місць і «соціального пакету» від працівниць очікують дотримання соціального миру та нормального виробничого процесу."
Це настільки повсюдне очікування, що незалежна профспілка була вимушена також почати надавати соціальні послуги, імітуючи «офіційну», щоб не втратити членів. Так само, як і у «великих» профспілок, ця діяльність майже автоматично стримує потенційну політичну активність організації. Під час моєї польової роботи близько сотні машиністів висунули вимоги підняти зарплатню. Але незалежна профспілка відмовилась підтримати цю вимогу офіційно, побоюючись, що адміністрація відбере її санаторій. Підкилимні інтриги завжди виявляються продуктивнішими, ніж пряма атака. Василь, представник профспілки в «Енергопостачі», пояснює свою стратегію: «Щойно я помічаю, що назріває незадоволення, я йду до директора й кажу: невдовзі ми отримаємо колективну заяву з 200–400 підписами, що будемо робити? Моє завдання — змусити гендиректора вийти до людей і дати особисту обіцянку. Підняття зарплатні на 5%, 10%, 15% нікого не врятує, але важливий сам процес».
Така тактика добре працює в культурі протесту, орієнтованій на «оборонні» бої в умовах загального погіршення умов, а не на «наступ» для здобуття нових прав. Збереження робочого місця — набагато важливіший пріоритет для українського пролетаріату, ніж покращення умов праці або підвищення зарплат (Петрушина 2016). Найбільше мобілізацій відбувається навколо виплати заборгованої зарплатні та закриття підприємств (Дутчак 2016) — такі протести мають на меті захистити соціальний контракт, а не переписати його на користь робітників. Саме таку функцію запобіжника й виконує профспілка, не дозволяючи адміністрації піти на кроки, які сприймуть як порушення гегемонного контракту. Коли при міському голові Черновецькому метрополітен очолив «банкір», він вирішив скоротити тривалість щорічної відпустки з 31 до 24 днів — законодавчо визначеного мінімуму. Профспілка, яка зазвичай погоджується з усіма ініціативами керівництва, на цей раз заблокувала рішення. На «Енергопостачі», попри приватизацію, відпустка досі триває 32 дні.
Збереження робочого місця — найважливіший елемент набору очікувань, що формують гегемонну картину. За словами Марії, «Енергопостач» завжди був як переповнений трамвай: туди важко втиснутися, але якщо вже ти потрапив всередину, то вже не вийдеш. У метрополітені ходили чутки про швидку та неминучу автоматизацію кас. Але більшість інформантів і інформанток не вважали це загрозою робочим місцям касирок: через високу плинність кадрів вони поступово самі підуть, а нових просто перестануть наймати. Найлояльнішим запропонують посади в інших структурних відділах. Саме це відбулось раніше, коли адміністрація віддала функції прибирання на деяких станціях на аутсорсинг приватній компанії: жодна з «корінних» прибиральниць не була звільнена, всі вони були переведені на інші станції.
В обмін на збереження робочих місць і «соціального пакету» від працівниць очікують дотримання соціального миру та нормального виробничого процесу. Гарантом з обох боків виступає профспілка, яка опосередковує відносини між працівниками та адміністрацією. На рівні підприємства, отже, певним чином дублюється консервативна гегемонічна конфігурація на національному рівні, описана в попередньому розділі. Але й на цьому рівні ситуація не стоїть на місці.
Тримаючись ватерлінії: нові тренди
Пояснюючи динамічну рівновагу гегемонних відносин у метро, Вова застосував метафору з підручника фізики: «За законом Архімеда, вода виштовхує предмет догори, а гравітація тягне його донизу. Вони постійно взаємодіють, і так ми й пливемо по ватерлінії, на тому ж рівні». Але рівень тиску з обох боків не є наперед даною величиною, і система не ізольована від впливу зовнішніх чинників. Що порушує цю гегемонну рівновагу?
На робочому місці
Пропрацювавши в метро все своє життя, Борисович звільнився наступного дня після того, як йому виповнилось 55. Незважаючи на прохання керівництва залишитись, він розрахувався щойно це стало можливо, хоча не можна сказати, що все життя він ненавидів свою роботу і чекав цього дня тридцять років. Що вплинуло на його рішення?
За словами Борисовича та його подруги Іри, умови праці стали погіршуватися наприкінці 2000-х — якраз незадовго до того, як Борисович досяг пенсійного віку. Починаючи з 2009—2010 років стала звужуватися сфера автономії в робочих процесах — той самий «негативний контроль», який дозволяв радянським та пострадянським робітникам торгуватися з адміністрацією, яка залежала від їхньої доброї волі. Почав збільшуватися вантаж офіційної відповідальності робітника за кожну дрібницю: ледь не кожен крок вимагає тепер підписання паперу. Сучасне обладнання, поєднане з бюрократичним контролем, значно підвищило ефективність дисциплінарних функцій. Приватні компанії запроваджують ці заходи набагато легше, ніж метрополітен, що змушений більше рахуватися з невдоволенням працівників. Нещодавнє дослідження (Дутчак і Гладун 2017) показує, що українські робітники не сприймають автоматизацію виробничого процесу як загрозу робочим місцям; натомість, автоматизація контролю — набагато реальніший тренд і усвідомлена небезпека. Відеокамери, турнікети, електронні перепустки та сканери коштують відносно дешево, і їхнє впровадження вже зараз породжує неартикульований конфлікт.
На додачу до цього формального контролю, в метро запроваджується новий рівень контролю неформального: наявність багатьох інструкцій і протоколів, що часто суперечать одне одному. «Найперше питання завжди: якій інструкції ти слідував? Ні, неправильно, треба було робити згідно з іншою», — пояснює Саша, колега Віри. Про це каже й Вова: «Іноді бачиш, що щось не так працює, полагодиш, а потім за це отримуєш догану, бо діяв не за інструкціями». Зрештою, історія Єгора теж показує, як неформальний бюрократичний контроль наступає на традиційну неформальність. У кількох робочих просторах метрополітену я бачив одне й те ж зображення, прикріплене до стіни: чоловік сидить у кріслі й із задоволенням спалює купу штрафів, доган і повісток. Оригінал звідкись приніс Єгор, і він так припав до душі колегам, що багато хто його скопіював для себе.
Інший важливий чинник — дефіцит кадрів. Для проходження медогляду диспетчерки мають два дні оплачуваного відгулу на рік, але Віра вимушена брати для цього неоплачувану відпустку: її керівниця просто не підписує заяви про відгул, тому що їй нема ким замінити Віру. Люда, начальниця станції, скасувала зустріч зі мною в останній момент, бо того дня випало багато снігу й вона була вимушена самостійно розгрібати його навколо входу до станції. Це не входить до її офіційних обов’язків, але в її розпорядженні є лише одна прибиральниця, і особиста відповідальність Люди — забезпечити належну роботу станції використовуючи наявні ресурси. Дефіцит кадрів чи інших ресурсів не є переконливим аргументом; типова відповідь керівництва на такі скарги: «Якщо недостатньо людей для чотирьох змін, працюватимемо в три». У 1990-х таке ставлення складно було уявити, натомість воно є продовженням сталіністської культури пошуку «прихованих резервів продуктивності» в нових умовах недоінвестування та тотальної економії.
Те ж саме стосується інших ресурсів. Шляховики регулярно повинні розписуватись на підтвердження отримання тих чи інших матеріалів. Часто якість або й кількість матеріалів нижча, ніж засвідчує документ, але робітник повинен брати на себе відповідальність, підписуючись під фікцією. Різницю підсумовує Борисович: «Раніше можна було красти скільки завгодно, тому що ти все одно знав, що залишиться достатньо для того, щоб усе добре працювало. А зараз красти нема чого, навіть якби й захотів». Для нього це різниця між багатством тоді й бідністю сьогодні.
Причини цих трансформацій очевидні для моїх інформантів: це політика бюджетної економії, як на національному рівні, так і в масштабі підприємства. Брак ресурсів, викликаний процесами на вищих рівнях, підриває гегемонну конфігурацію на найнижчому рівні пострадянського робочого місця. Вводячи нові інструменти дисциплінарного та бюрократичного домінування, адміністрація в односторонньому порядку переформатовує баланс сил на свою користь.
На підприємстві
Зниження інтересу в збереженні «трудового колективу» в метрополітені, попри дефіцит кадрів, є першою ознакою трендів, які більш повною мірою проявились у приватних компаніях. На «Енергопостачі» епоха накопичення трудових ресурсів закінчилась у 2000-х. Колись компанія нараховувала 16 тисяч працівників, із яких у 2017 році залишалось 10 тисяч, з подальшими планами скорочення до 8 тисяч. Профспілка не має впливу на цей процес. У марксистських термінах захищені від скорочень «трудові колективи» були головною перешкодою на шляху створення абстрактної праці, і підприємства не могли вийти з некапіталістичної форми (Ticktin 2002). Немає нічого дивного, що капіталістична «нормалізація» прийшла спочатку на приватні компанії, орієнтовані на прибуток, і лише пізніше на субсидовані підприємства в публічній власності.
Цей процес підриває гегемонну роль профспілки як постачальника «соцпакету». Інша її роль — посередництво між робітниками та адміністрацією — також маргіналізується введенням паралельних структур, повністю підконтрольних адміністрації. Профспілка «Енергопостачу», наприклад, не має ніякого стосунку до телефонної гарячої лінії, яку встановив менеджмент для отримання скарг чи прохань від робітників. Ця «японізація» трудових відносин (Ashwin і Clarke 2003) — ще одна ознака кризи пострадянської «перехідної» кон’юнктури. Власники вважають, що зможуть самостійно забезпечити соціальний мир на своїх підприємствах без допомоги профспілок.
Що далі?
У світлі української політичної динаміки останніх років та еволюції режимів у сусідніх Росії, Угорщині та Польщі можна спробувати уявити два можливих сценарії на наступне десятиліття: поступова консолідація популістського режиму, що буде поглиблювати бюджетну економію або продовження повільного соціально-економічного розпаду. На початку 1990-х українські підприємства перейшли на пострадянську систему трудових відносин, що спиралась на «негативний контроль» робітників над виробничим процесом і на бригадира як ключову фігуру на найнижчому рівні; на неформальний альянс інтересів робітників і адміністрації, опосередкований профспілкою на рівні підприємства; на інструменталізацію профспілкової бюрократії в цілях збереження соціального миру та легітимації держави на найвищому рівні. Якщо в інших східноєвропейських країнах відбулись масові скорочення та банкрутства «неефективних» компаній, в Україні підприємства та держава намагались по можливості зберігати «трудові колективи».
Ця гегемонна кон’юнктура була породжена «історичним блоком» промислової бюрократії («червоних директорів») та робітничої аристократії; її ідеологічним імперативом було виживання під час соціально-економічного катаклізму, заради чого дію закону вартості стримали. Приватизація та виникнення олігархії призвели до політичної смерті «червоних директорів». Та нові власники були готові продовжувати цю політику в новій кон’юнктурі, позначеній популістською «олігархічною демократією». Вони продовжили політику патронажу над «трудовими колективами». Отримуючи прибутки на глобальних ринках під час сировинного буму 2000-х, вони могли витратити частину коштів на фінансування корпоративних та державних програм соціального забезпечення. Висока прибутковість була результатом паразитичного характеру класу власників: отримавши задешево свої активи під час приватизації, вони не стали й далі вкладати значні кошти в амортизацію та модернізацію капіталу.
Проїдаючи ресурси, що дісталися від попередньої формації та прибутки від участі в сировинному бумі, панівний клас ділився ними з робітниками, підтримуючи та зміцнюючи пострадянські гегемонні очікування від підприємства, профспілки та держави. Та це не могло тривати вічно. Виснаження радянських матеріальних ресурсів починаючи з кінця 2000-х наклалося на кризу 2008 року та довгу рецесію, що почалась у 2012 році й сягнула кульмінації під час економічного піке 2014—2015 років.
Глобальний контекст важливий у двох вимірах. По-перше, саме він дозволив вийти на прибутковість новим власникам українських підприємств, що виробляли напівфабрикати для промисловості — на відміну від більш високотехнологічних. По-друге, важливим ресурсом, що уможливив пострадянський гегемонний пакт, стала здатність української економіки ізолювати себе від проникнення міжнародного капіталу та бути рівною мірою активною на ринках ЄС і Росії.
"Звуження вибору примушує робітників погоджуватися на погіршення умов праці, радше ніж на протест."
Після Майдану сумний стан недоінвестованої економіки та фізичної інфраструктури, разом з політичним кліматом, давав підстави сподіватися на колонізацію України капіталом із ЄС за зразком Польщі, Чехії, Словаччини та Угорщини десятиліттям раніше — великий попит на інвестиції та висока норма прибутку теоретично робили Україну привабливим об’єктом. Але війна на Донбасі, зміцнення національних олігархічних еліт і брак політичної волі в ЄС і МВФ фінансувати «план Маршалла для України» перекреслили ці сподівання. З іншого боку, повторення російського сценарію контрольованого демонтажу «перехідних» інституцій і неолібералізації під крилом сильного державного апарату неможливе хоча б через славнозвісну слабкість держави в Україні. Замість того, щоб виграти від глобальної кризи прибутковості, українська економіка тепер перебуває радше серед тих, хто постраждає під час знищення надлишкових і неефективних промислових активів, без якого не відбудеться відновлення прибутковості тих, хто виживе.
Навряд чи найближчим часом ми побачимо заходи, спрямовані на різке підняття інтенсивності праці та відкрите переформулювання соціального контракту на користь класу власників. Традиційна пострадянська гегемонна конфігурація, ймовірно, продовжить повільно мінятися в напрямі більш деспотичного заводського режиму «внизу» та популістського режиму, відданого ідеї бюджетної економії, «нагорі».
Що означає ця криза для протестної культури робітничого класу та бойових профспілок? Макроекономічний контекст тривалого економічного спаду ніколи не був для них хорошою звісткою. Звуження вибору примушує робітників погоджуватися на погіршення умов праці, радше ніж на протест, як показує приклад метро. Підспудний класовий конфлікт спрямовується в інші річища: традиційна радянська «збочена класова боротьба» у вигляді зниження інтенсивності праці, нові атомізовані стратегії виживання та/або популістські політичні рухи, що працюють з етнічними, лінгвістичними або «цивілізаційними» ідентичностями.
Читайте також:
Робітничий клас в Україні: сучасний стан і можливості для протесту (Денис Новіков, В'ячеслав Циба)
(Не)явний протест та піррова перемога працівниць, що шиють брендовий одяг в Україні (Оксана Дутчак)
Посилання
Дутчак, Оксана. 2016. «Рабочие протесты в Украине до и после “Евромайдана”». Социология: Теория, методы, маркетинг (4):85–101.
Дутчак, Оксана, і Андрій Гладун. 2017. «Наглядати та виробляти: автоматизація на українських підприємствах». Спільне: журнал соціальної критики.
Петрушина, Татьяна. 2016. «Социально-трудовые отношения в сфере материального производства (по данным первого всеукраинского опроса рабочих)». Социология: Теория, методы, маркетинг (4):63–84.
Черноморская телерадиокомпания. 2016. Акция протеста Независимого профсоюза горняков Украины.
Ashwin, Sarah. 1999. Russian workers: the anatomy of patience. Manchester: Manchester University Press.
Ashwin, Sarah, & Simon Clarke. 2003. Russian trade unions and industrial relations in transition. Houndmills, Basingstoke, Hampshire ; New York: Palgrave Macmillan.
Bojcun, Marko. 2015. «Origins of the Ukrainian Crisis». Critique 43(3–4):395–419.
Borisov, Vadim, & Simon Clarke. 1994. «Reform and Revolution in the Communist National Park». Capital & Class (53):9–13.
Clarke, Simon. 1995. «Formal and Informal Relations in Soviet Industrial Production». С. 1–27 в Management and industry in Russia: formal and informal relations in the period of transition, Management and industry in Russia series. Aldershot, Hants, England ; Brookfield, Vermont: E. Elgar.
Clarke, Simon, & Peter Fairbrother. 1993. «Trade unions and the working class». С. 91–120 в What about the workers?: workers and the transition to capitalism in Russia. London ; New York: Verso.
Connor, Walter D. 1991. The accidental proletariat: workers, politics, and crisis in Gorbachev’s Russia. Princeton, NJ: Princeton Univ. Press.
Davis, Sue. 2001. Trade Unions in Russia and Ukraine, 1985–1995. Basingstoke: Palgrave.
Filtzer, Donald. 1996. «Labor Discipline, the Use of Work Time, and the Decline of the Soviet System, 1928–1991». International Labor and Working-Class History 50:9.
Filtzer, Donald A. 1986. Soviet Workers and Stalinist Industrialization: The Formation of Modern Soviet Production Relations, 1928 — 1941. London: Pluto Press.
Filtzer, Donald A. 1992. Soviet workers and de-Stalinization: the consolidation of the modern system of Soviet production relations, 1953–1964. Cambridge ; New York, NY, USA: Cambridge University Press.
Kubicek, Paul. 2000. Unbroken ties: The state, interest associations, and corporatism in post-Soviet Ukraine. Ann Arbor: University of Michigan Press.
Siegelbaum, Lewis H. 1990. Stakhanovism and the Politics of Productivity in the USSR, 1935 — 1941. 1. paperback ed. Cambridge: Cambridge Univ. Press.
Ticktin, Hillel. 1992. Origins of the crisis in the USSR: essays on the political economy of a disintegrating system. Armonk, NY: Sharpe.
Ticktin, Hillel. 2002. «Why the transition failed: Towards a political economy of the post‐soviet period in Russia». Critique 30(1):13–41.
